360评估，你是“专家“还是”小工“？

mandy张

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你很牛

longago

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可以倒是可以，关键是您的操作程序
1、根据能力、资历等按人定薪工作量很大
2、360考核工作量也不小，如果能借助专业的软件，可能会相对简单点
3、上述两个方式都有一个致命的缺点：
当企业控制车间总体薪资成本时，容易导致内部拉人头，影响团队气氛
当企业不控制车间总体薪资成本时，又容易导致送人情，成绩平均
个人建议，对于人数较多的工作，尽量采用大家都比较认可的客观数据量化考核

jickee2002

360考核，很多人不知道怎么用，估计只有1%的人会用，具体怎么用且听下回分解

海希音

也就是晋升的时候评价下看看优缺点吧·~

幸福铃铛

360的起动，需要能力太大了，做不好，容易出乱子。为什么没有先用目标呢

wrdf2014

我觉得LZ引进较为高效的评估工具、腾出精力来做分析，作为HR看HR，方向上是正确的。相信大多数的HR都有成为专家的理想，在企业中也很想做专业的事情。这里有2点挺重要的：
1、HR认为的专业是否适合公司所处的发展阶段，是否解决了老板心里想的问题；
2、我们觉得专业，有用，做了一段时间之后，其他业务部门如何认为，他们也认为专、有用吗?

前者是HR是否读懂了老板，后者是HR是否读懂了业务部门；个人认为脱开这2点将专业，是“我以为”的专业。老实说，HR部门在成为“专家角色”的过程中很辛苦，也不是容易获得理解的，过程的难度也很大；我们公司的HR目前也做一些专业化的事情，坦诚的说，目前顶多也就是：HR自认为专业，老板认为凑合有那么一些专业，业务部门难理解，认为折腾，但些项目过了，他们也会转变观点和态度。总之过程艰辛、道路漫长，需要不懈的坚持并能够及时进行自我调整，但愿所有的HR都能实现专家的理想。

南岛小土豆

好东西如果能够在合理的时间用在合适的人上肯定事半功倍，完美说得对，HR就是个花钱的部门，节约才是王道。公司投入那么多钱进去，目的就是要增加效益。如果短期内比较难实现，就要事先跟上司沟通，阐明这项目的长远收益性，避免上司局限于短期造成的心理落差

丹丹淡淡

值得探讨 如何做360度调研

endlessa

做过的也算是有经验了，我们还不知道呢
就知道个KPI，
熬吧，跳槽，或者升迁，简化流程，都是办法

xiaoxiao3786

以前深圳的公司也喜欢用360来考核，但除此之外的其他公司都不会采取360，因为主观因素往往只能做参考，最初的时候可能还有些借鉴意义，但过不了多久基本上都流于形式了，劳民伤财的比较多，毕竟跟人的素质有关，真正能做的职业化、专业化的人是不多的；个人觉得可以量化考核的KPI与平衡计分卡结合一下的考核方式还是不错的

孤鹫凌风

我是观望的

cs_hr_zhangyong

                                                               

hrgongyz-88

360还没做过，但听很多HR讨论中得知，主观因素占比例多，很多项目没办法量化。

xiaona_xu2009

选个好的 才有保证 这话没错

dadaxiaoxiao_1

我们那儿目前就只是上对下的评估，离360远着呢