绩效管理疑难问题收集！

lixingguang

还有KPI指标的设定及各个指标所占的权重如何确定

dinqi

非常好的绩效管理制度出台,却难执行!!!

黑白世界

这个话题很好，不过真的很难，因为是HR们的软肋！

yinym

绩效考核怎么做，没有答案，每个企业每个hr面临的实际情况，人员因素都不一样。建议“为达目的不择手段”
目的：提升企业长远的合法获利能力。
手段：不定型，不拘泥，能做什么做什么。
另外前面说的不做工资还要做绩效吗？哈哈，如果换成我我会很高兴，可以有更多的精力投入到不可控的其他环节，这也未尝不是好事情，跟工资挂钩只是绩效考核的应用之一。与绩效管理还远着呢，绩效管理的目的与企业存在的基本目标是一致的。这个必须牢记。人力资源管理属于管理，管理是有目的性的，管理有定型的工具，但没有定型的结决问题的方法，不然大家的管理水平就都一样了，也就没有什么搂住说的专家了。

ppllxxppllxx

深有同感，期待中

颗颗615

回复 19# yinym

说得好！

鼹鼠养兔子

我也来提个问题吧，我们单位面临的最大的问题就是“技术人员”的绩效考核。由于是新企业，成立初期比较混乱，技术人员的招募水平高低差异很大。同时企业发展迅速，技术人员的加班现象日益严重。但是公司高层提出疑问：技术人员加班是任务多还是能力不足。想请问各位：在贵公司是否有这方面问题，怎么进行考核的。谢谢

flowers12

我们公司的情况与12层的情况一致，真的很难，在实际操作上！

andyha007

我觉得最主要的是绩效管理制度的设计问题，以及明确绩效考核指标的问题，考核要分两块：一是可以量化的KPI，二是不可以量化的，也就是重点工作，中层干部的考核年度的比较远，最主要的还是月度绩效考核，所以，KPI就分为年度分解到的月度的KPI，另一部分就是月度的重点工作，月度重点工作是在当月结束前制定下一月度的工作计划，提取月度重点工作，并同分管领导沟通，进行增减，这样，整个绩效考核就比较有意义。前期不能急于同薪酬挂钩，因为试运行的过程中，会发现有很多问题，在这个过程中，可以不断的进行调整，然后再正式运行，并同薪酬挂钩，年终时要进行总结，并对整个绩效管理系统进行改进，重新再制定新的绩效管理制度，不断的以PDCA的形式进行改进和提高，最终改善公司的绩效管理体系和运行状态。

hufu851130

绩效管理工作主要问题：
1、指标不能量化，考核成绩凭上级主管主观判断的内容太多，人情在绩效考核中占了较重比例。现在集团已经做完了部门职能、岗位说明书。
2、不能提取合理的绩效指标；
3、绩效考核表不能按时交至人力资源部，绩效专员在各部门负责人画面做跟屁虫。
4、员工认为绩效考核就是扣钱，支持力度不大，考核表走过场。
5、文职类岗位与营销、技术等岗位人员相比，工作固化，绩效结果运用标准未能全集团统一。
6、等等.....


等待大家帮助。

liujihao

请教：小加工企业量化指标的建立问题
我所在的公司是一家研发生产销售型的公司，属订单加工型企业，即接客户订单组织生产，订单量时大时小，且产品品种多，基础的统计数据缺乏，也缺乏可比性，例如：某一个产品的产量成本很难跟上个月进行比较考核，因为上个月可能根本就没有做这一种产品，产品总是变来变去，下个月可能又会做其他的产品。我发现象我们这一类100来人的小企业在深圳是比较普遍的，很具有代表性，但量化考核确有难度，那么应该从哪些方面着手对相关部门如：研发部、物控部、生产部及各个班组建立量化指标进行考核？请前辈赐教支招，提供思路，不胜谢谢！

lele6969

正在准备设计公司的绩效考核制度，有点无从下手~

watcher0311

学习了，绩效确实氛围很重要。

yangjian1980

绩效应该与工资或者升迁挂钩，否则没意义；

zchrain

绩效考核确实难做，吃力不讨好。我觉得绩效不要单纯跟薪资和升迁挂钩，必竟绩效考核是主要目的是提高公司竞争力、提高员工的积极性，把绩效和薪资挂钩很让员工反感，沟通也不好做，为什么大多公司的高层不愿意把绩效和培训为主挂勾呢?