企业管理应当如何预防劳资风险、应对劳资纠纷

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龙山说法-劳动法在企业管理实践中的运用

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HR工作者怎样做才算不违法

目录

第一篇

第一章员工招聘

发布招募信息、进行选拔面试、办理入职手续

第二章员工培训

入厂教育、专项培训

第三章员工调配

签订、改签、续签、变更劳动合同，员工调动

第四章基础管理

考勤、考核、薪资

第五章规章制度

规章制度、劳保措施、劳动纪律

第六章劳动关系解除

劳动合同终止、劳动关系解除

第七章档案管理

劳动合同、社保材料、住房公积金材料、工作履历材料、党组织材料

文中引用法律条款更新至2010年6月25日，您阅读时，相关法律如有变动，请以新法为准。该文版权归杨龙山所有，如有问题请与我联系QQ：263523967 EMAIL:long163.168@163.com,龙山向各位同行学习！

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写在前面
作为一名HR工作者，基于自己的工作实践，三年前，我陆陆续续在自己博客上发表了一些帖子，这些帖子大致分为对劳动法的理解和处理劳资纠纷两个专题，主要基于预防劳资纠纷和应对劳资纠纷两个方面的目的。
近日在网站上无意看到别人转载我的帖子（ “龙山说法” ），见有些法律条款已经更新，但我帖子上面用的仍然是原来的法律条款，担心可能会对一些同行起误导作用，于是萌生了重新整理的想法。
这次整理主要是基于企业和职工两个方面的角色，分别命名为：
     龙山说法-劳动法在企业实践中的运用（HR工作者怎样才算不违法）
     龙山说法-劳动法在职工维权中的运用（企业员工如果做才能防范风险）
     本书基于第一个角色写作，共分六篇，第一篇分员工招聘（起草发布招募信息、收集筛选员工简历、选拔面试、办理入职手续）、员工培训（入厂教育、专项技能培训）、员工调配（劳动合同订立、改签、续签、变更，员工工作调动）、薪资管理（考勤、考核、薪资）、规章制度（规章制度、劳动卫生）、劳资关系解除、档案管理（工作履历、合同社保材料）七个章节，分别从主要工作内容、劳动法限制性条款、主要劳资纠纷、劳资风险预防措施、劳资纠纷应对措施五个方面书写，内容基本涵盖了企业人力资源管理的所有内容。

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这次整理，第一个角色仍然延续之前发表帖子的基调：
1、        明确基础管理的重要性，强调规范管理，从源头上避免劳资纠纷；
2、        明确管理策略的重要性，重视人性关怀，主张对劳资纠纷的柔性化处理，以期达到企业的收益最大或者损失最小。
为便于同行操作，每段论述之后我都给出了相应法律条款，这样，同行在预防和处理劳资纠纷，书写相关法律文书或者当庭陈述时，就可以直接拿来使用，不用再上网查阅资料。
当然，作为在全国范围内有效的普适性工具类书籍，本书在书写时，只能引用全国通用的法律法规，各地方根据情况不同，可能还要参照地方的规章、条例。不足之处，还请各位谅解。
本次整理与前面帖子的不同之处，除了相关法律应用更新至2010年6月24日外，更多的加入了柔性管理、人性关怀、非正式组织压力等非法律手段的应用，这些主要是结合近两年工作实践，对原来的工作方法的改进。同时，本次整理，对集体劳资冲突、员工暴力事件也有所关注，从我个人的角度对这类事件的纠正和应对措施给出了一些借鉴。
对于HR的价值取向，本次整理中，仍然沿用原来的观点：企业HR工作者既是企业管理者代表，代表企业的利益与职工博弈；同时又是广大职工中的一员，广大职工的利益和自己切身利益密切相关，是两种角色的复合体。
绝大多数情况的下，HR身上这两种角色的利益取向是一致的，只有极少数情况下会发生矛盾，在发生矛盾的情况下应该如何操作？我认为至少应坚守三个原则：
一、        不违反法律、法规
-行为方式不能直接违反国家和地方法律法规、行业规定
二、        不违反社会公德
     -行为方式不能违反当地风俗习惯、行业潜规则
三、        不违背个人良知
     -行为方式不能伤害到无关第三人
      以上是我个人的一些感悟，具有很强的片面性，不足之处，还请大家赐教，龙山一定认真向各位同行学习。
我QQ：263523967 EMAIL:long163.168@163.com。
谢谢大家！
2010年6月25日

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第一章 发布招募信息、进行选拔面试、办理入职手续
一、主要工作内容
1、        选择招聘渠道、发布招募信息
2、        搜集招聘信息、赛选应聘人员简历
3、        测试、面试
4、        签订劳动合同、办理入职手续
二、劳动法限制性条款
1、   通过合法途径招用人员
                                                                           
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十条
第十条  用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
　　（一）委托公共就业服务机构或职业中介机构；
　　（二）参加职业招聘洽谈会；
　　（三）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；
　　（四）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；
（五）其他合法途径。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十一条
第十一条  用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。

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2、        招聘简章不得有歧视性内容、面试过程不得有歧视性行为
                                                                              
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第二十条
第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第四条
第四条  劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第七十号）第三条
第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视
《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）第十二条、第二十八条
第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视
第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾
《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）第十三条
第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十六条
第十六条  用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
　　用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第五条
第五条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第七十号）第三十一条
第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十九条
第十九条  用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第七十号）第三十条
　第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部发[2007]16号）
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)，卫生厅(局)：
当前，由于公众对乙型病毒性肝炎(以下简称“乙肝”)存在认识上的误区，造成侵害乙肝表面抗原携带者就业权益的事件时有发生，社会反映强烈。为维护乙肝表面抗原携带者的合法就业权利，促进公平就业，现就有关问题提出如下意见。
    一、 科学认识乙肝表面抗原携带者
我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1．2亿人是乙肝表面抗原携带者。
乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。乙肝病毒主要有血液、母婴垂直(分娩和围产期)和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。
   《传染病防治法》将乙肝列为乙类传染病，国家制定了控制乙肝的五年防治规划。由于接种乙肝疫苗可以有效预防乙肝病毒传播，因此国家采取免疫预防为主、防治兼顾的综合措施，优先保护新生儿和重点人群。
    二、促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业
    (一)保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
    (二)严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从1事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。
    二、 维护乙肝表面抗原携带者的就业和健康权益   
     (一)各地劳动保障部门要加强企业劳动用工管理和劳动争
议处理工作，维护劳动者的合法就业权利。各地劳动保障部门要加强对用人单位招、用工行为的规范和指导，防止用人单位在招、用工过程中发生就业歧视问题，依法调处因劳动者感染乙肝病毒而发生的劳动争议。
     (二)各级劳动保障部门和卫生部门要加强协调配合，共同维护劳动者的合法权益。劳动保障部门要在卫生部门的配合下，指导用人单位加强对劳动者的劳动保护和劳动安全卫生工作，定期对劳动者开展体格检查。
    (三)加大宣传力度，营造公平就业的河蟹环境。各级劳动保障部门和卫生部门要加强实现公平就业的舆论宣传工作，引导用人单位正确认识乙肝疾病和传播途径。要指导用人单位树立公平就业的观念，消除就业歧视现象，营造公平就业的良好氛围。
二OO七年五月十八日
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第六十八条
第六十八条  用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

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2、        招聘简章、招聘过程不得有欺诈性内容
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十一条
第十一条 招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十四条
第十四条  用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第八条
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第七条
第七条  劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十二条
第十二条  用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第六十七条
第六十七条  用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第二十六条
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第三十八条
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第三十九条
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第八十六条
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

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3、        不得扣押应聘人员证件或者要求应聘人员交押金
                                                                           
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第九条
第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十四条
第十四条  用人单位招用人员不得有下列行为：
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第六十七条
第六十七条  用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第八十四条
第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
                                                                              
4、        应认真查验应聘人员身份证件，不得录用童工和其它不得招用人员
                                                      
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十四条
第十四条  用人单位招用人员不得有下列行为：
（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
（五）招用无合法身份证件的人员；
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第四条
第四条用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第六十七条
第六十七条  用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第六条
第六条用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第八条
第八条用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第十条
第十条童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
                                                                                
5、        招聘特殊工种需查验从业资格证书
                                                                              
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十五条
第二十一条  用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

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6、        不得采用不正当手段招聘员工
                                                                              
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十五条
第十五条 用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
                                                                              
7、        应及时向应聘者反馈是否录用情况，并对劳动者个人资料保密
                                                                              
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十二条
第十二条 用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十三条
第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
                                                                              
8、        建立劳动关系后，应及时与员工签订书面劳动合同，并为员工办就业登记，理社会保险
                                                                  
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）
第六十二条  劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。
　　就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门规定。
　　公共就业服务机构应当对用人单位办理就业登记及相关手续设立专门服务窗口，简化程序，方便用人单位办理。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第十条
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第十六条
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第八十二条
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第五条
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第六条
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第七条
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）第七十二条
第七十二条　社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国国务院令第535号）第三十八条
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（五）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）第九条
第七十三条　劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
　　（一）退休；
　　（二）患病、负伤；
　　（三）因工伤残或者患职业病；
　　（四）失业；
　　（五）生育。
　　劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

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三、        常见的劳资纠纷
1、        员工身份造假
2、        员工学历、资质造假
3、        被录用员工未与原单位办清交接手续
4、        应聘人员试工或进行技能测试时受到伤害
5、        招聘简章表述或者招聘工作人员表述、承诺与企业实际情况不一致
6、        招聘简章表述或者招聘面试过程，存在歧视性行为
7、        超过一个月没有与应聘人员签订书面劳动合同
8、        用人单位没有给劳动者办理社会保险
在这几年的工作中，有关员工招聘引发的劳资纠纷，以上八类情况我都碰到过，主要可能给企业带来的风险如下：
第一类情况：这类情况可能有两个情况：
①        使用别人身份证办理入职手续 ②使用造假的身份证件办理入职手续
这类情况可能会导致两个风险：
一、企业可能没有办法给职工办理社会保险，或者办理过社会保险，当职工发生应该享受社会保险待遇的情况后享受不到。
                                                                     
《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）第九条
第七十三条　劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
　　（一）退休；
　　（二）患病、负伤；
　　（三）因工伤残或者患职业病；
　　（四）失业；
　　（五）生育。
　　劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
                                                                        
这个时候，他们可能会向企业请求赔偿损失。
二、由于职工实际身份和出示证件身份不一致，有可能会导致童工或者按照行政法规规定不得招用的人员被录用
                                                                  
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第四条
第四条用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十四条
第十四条  用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第六十七条
第六十七条  用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第六条
第六条用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）2002年 第十条
第十条童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

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一旦查出或者出现其他情况，可能面临罚款或遭受其他经济损失。
第二类情况：员工学历、资质造假最有的可能的是可能导致不具备某种资质的员工被安排到某一特殊工种工作岗位上，给企业带来潜在隐患。
                                                           
《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）第十五条
第二十一条  用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。
                                                                              
当然，不排除另外一些情况，即有些人可能基于社会实践，驾驶、焊接等技术高超，只是由于某种原因，未能领取特种工种资格证书。他们的操作水品，也许不会影响工作，但是万一由于某种非可控原因发生意外，追溯起来，企业仍有面临巨额罚款或停业整顿的风险。
第一类、第二类情况同时也给企业创造一个随时解除员工的理由：
                                                                     
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第三十九条
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
                                                                                 
第三类情况：可能导致的风险是企业可能承担对原单位的连带赔偿责任。
                                                                        
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第九十一条
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
                                                                              
这种连带赔偿责任主要可能基于员工的三种情况：
①        职工给原单位造成重大经济损失
②        职工与原单位签有专项培训协议，按照规定，职工应向企业支付违约金
③        职工与原单位签有竞业限制协议，按照规定，违约金数额约定巨大
第四类情况：这种情况劳动法和相关法律解释尚没有明确的界定，我在工作实践中碰到的案例，大多都是参照民法精神即过错原则处理，即企业和职工分别按照各自的过错承担责任。
第五类情况：通常会导致的风险是员工可能以此为借口要求解除劳动关系，要求支付经济补偿金。
                                                                  
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第三十八条
第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
                                                                             
第六类情况：这种情况在大多数企业都很普遍，但引发劳动纠纷的较少，但一旦引发劳资纠纷，通常会有媒体介入，给企业声誉造成很不好的影响。
我碰到过三个案例，一个是因为应聘者患有乙肝引起（用人单位明确告知应聘者，如果患有乙肝就不要填写简历了，被应聘者用手机录音）、一个是因为应聘者将要结婚生子的女性引起（用人单位要求应聘者写保证书，进两年内不得结婚生子）、还有一个是因为应聘者是当地城市户口（用工单位招聘简章写明：本地城镇户口请不要投递简历，与应聘者发生口角，酿成悲剧）。
第七类情况：这类情况可能有两种原因造成：
①职工要求与企业签订书面劳动合同，但企业坚持不签
②        企业要求与职工签订书面劳动合同，但职工坚持不签
③        企业和职工都有签约的意向，但是由于某种原因，疏忽了
     第②种情况，在一个月内，企业可以将职工辞退，无需支付经济补偿金，①③两种情况，在一个月内，企业没有风险，但一旦超过一个月，这三种情况，对企业的风险都是一样的，职工可能以此为由解除劳动关系，要求企业支付双倍工资，同时支付经济补偿金。
                                                                     
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第八十二条
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第五条
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第六条
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第七条
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
                                                                              
第八类情况：这类情况的主要风险可能有两个：
①员工可能会患重病或由于工作原因发生意外，这个时候职工将无法享受到医疗保险、工伤保险待遇，他们可能会向企业请求赔偿损失。
②职工可能会以此为理由，单方解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿。
                                                               
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国国务院令第535号）第三十八条
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（五）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
                                                                        
造成前三类情况的原因可能是企业在招聘员工的过程中，基础性工作没有做好，没有认真去核对应聘者身份、学历证件，没有认真查验单位解除劳动关系决定书。
造成第五、六、七、八类情况的原因可能是企业的工作惯例和行事风格，有时甚至是规章制度。招聘部门存在侥幸心理，不管用什么方法，人招到了就可以了。合同社保经办人员图省事，担心员工试用期内离职，再办理停保手续麻烦，干脆一切都等到转正之后再搞。
第四类情况的员工则是多方面的了，但一个重大影响因素就是企业设备的稳定性和施工工艺流程，这两个方面往往是企业承担赔偿责任的主要原因。

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应对策略-预防措施
预防以上风险的方法很简单，从基础管理和工作人员素质培养两个方面入手就可以了，这里我给出一个通用的流程，一般情况下，按照规定操作了，问题都不会很大：
1、        招聘简章、广告由专人起草，审核，不得有歧视性的语言，对招聘人员进行培训，要求招聘过程中不得有歧视性行为。
2、        对应聘人员简历、身份证件、学历资料、工作经历进行校验核对，必要时做背景调查，保证应聘人员信息真实。
3、        入职查验原单位解除劳动关系决定书或者应届毕业生双向选择表，必要时与单位或学校打电话核实。
4、        对有可能引起歧视性敏感应聘者，以其它理由不予进入复试或者录用。
5、        严格规章制度，入职当日签订书面劳动合同，递交办理社保相关材料，否则不予办理入职手续。
五、应对策略-预防失败
以上八种类型的劳资纠纷中，我碰到最多的就是入职超过一个月没有签订书面劳动合同办理社保，员工身份、学历信息不实两种情况。
后一个没有什么好说的，与员工协商，依据《劳动合同方法》第三十六条解除劳动关系即可，协商不成，则依据《劳动合同方法》第三十九条第五项单方解除劳动合同。
                                                                    
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国国务院令第535号）第三十六条
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国国务院令第535号）第三十九条
第三十九条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国国务院令第535号）第二十六条
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
                                                                     
但要注意收集证据：
①        有员工本人签字确认的《应聘人员登记表》（员工虚假信息）
②        员工实际身份、学历证明材料
前一个比较麻烦，发生这种情况，我通常会按照下面的思路进行：
1、        查验员工身份，看员工是否需要签订劳动合同，办理社会保险。
①        如果员工是在校学生（企业可以出具加盖学校公章的实习证明），不需要签订劳动合同。
②        如果是离退休人员（不需要证明，劳动仲裁部门可以查到），不需要签订劳动合同。
③        如果是其他企事业单位在职工作人员或者保留劳动关系人员（原单位开具证明）不需要签订劳动合同。
这个时候只需要跟职工解释清楚就可以了，如果职工不认同，可以携带以上材料到劳动仲裁部门说明情况，劳动仲裁委员会一般会撤销或不予立案。
2、        如果排除上面三种情况，则需要与职工签订劳动合同，比较明智的办法是按照下面的顺序选择。
①        立即与职工签订书面劳动合同，必要时支付给职工相应补偿（双倍工资数额以内），与职工协商，让他撤诉。
②        协商不成，开庭时，与职工调解，以低于双倍工资的数额达成调解协议。
③        调解不成，等待仲裁委判决，不再上诉（这是打也不赢的官司，而且拖时间除了对企业声誉带来不利影响外，对企业没有任何好处）

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等最终修订完成了，我会在下载区作为附件集中发一次，第一篇写完越30多万字，两百多页。