huangsheng1980

对于绩效考核我提以下看法：
第一、各企业进行绩效考核是否明确考核的目的。公司进行绩效考核是为了给员工一个评价，作为员工提升或加薪水的一个标尺呢？还是为了通过绩效考核，奖励先进的员工，发现有缺点或工作积极性不高的员工，并对有缺点或积极性不高的员工进行教育，使其向先进学习呢？我觉得应该是后者，虽然我们的绩效考核跟员工的升职、加薪水、奖金都挂勾，但我们的真正目是为了让员工向同一个方向努力，为公司创造利益最大化。
第二、企业高层或公司各部门是否重视绩效考核工作？是否公平公正的进行考核？假如企业高层不重视绩效考核工作，那么绩效考核工作就得不到很好的执行。假如各部门员工把绩效考核当成是升职、加薪水和奖金的机会，就会出现弄虚作假等现象，导致绩效考核变味。
第三、绩效考核的关键指标是否恰当，这是考验绩效考核能否有效的关键。指标过于笼统，考核的结果就不能充分反映出该员工的业绩。

habi_569

对同性质岗位人员采用对比分析法进行纠偏。
例如：
考核指标1：
A与B比较，B与C比较，A又与C比较。
对考核指标进行综合比较后，项目指标排名第一的不扣分，排名第二的扣1分，依此类推。
考核指标2：
如考核指标1方法操作

总分=100-考核指标1扣分-考核指标2扣分。。。。

优点：采用横向比较方法，能较为客观的反映内部绩效，破除内部的平均主义。
缺点：烦琐，考核成本过高，考核培训的难度非常大。（其他部门负责人非专业考评人士）

ybh12003

最简单的办法:

1)规定每个部门评A级人数的点10%,B级的30%,C级的40%,D级的20%,这一堆里总有好有坏.此过程由部门主管评选.并述明事实理由.

2)部门主管评选的结果由人事部再过行一次核算,扣除其请假\违规\旷工等制度性的扣分.

ybh12003

再补充一下,例如本论坛的人个积分奖例就是一个很好的绩效考评方案,如果参照引入到企业绩效管理中.哈哈.

wyz_yaan

个人认为可以采取强制排序的办法，月考中在各部门确定需要整改人员的比例，而半年考和年考中结合月考成绩确定各部末位淘汰人员的比例。最后由人力资源部门经理和该员工的直线经理一起讨论是否须将其淘汰（毕竟绩效考核的目的是为促进部门和员工提高工作业绩的，如果整个部门和员工本身都很努力，是不该被淘汰的）

wyz_yaan

个人认为可以采取强制排序的办法，月考中在各部门确定需要整改人员的比例，而半年考和年考中结合月考成绩确定各部末位淘汰人员的比例。最后由人力资源部门经理和该员工的直线经理一起讨论是否须将其淘汰（毕竟绩效考核的目的是为促进部门和员工提高工作业绩的，如果整个部门和员工本身都很努力，是不该被淘汰的）

wyz_yaan

个人认为可以采取强制排序的办法，月考中在各部门确定需要整改人员的比例，而半年考和年考中结合月考成绩确定各部末位淘汰人员的比例。最后由人力资源部门经理和该员工的直线经理一起讨论是否须将其淘汰（毕竟绩效考核的目的是为促进部门和员工提高工作业绩的，如果整个部门和员工本身都很努力，是不该被淘汰的）

wyz_yaan

个人认为可以采取强制排序的办法，月考中在各部门确定需要整改人员的比例，而半年考和年考中结合月考成绩确定各部末位淘汰人员的比例。最后由人力资源部门经理和该员工的直线经理一起讨论是否须将其淘汰（毕竟绩效考核的目的是为促进部门和员工提高工作业绩的，如果整个部门和员工本身都很努力，是不该被淘汰的）

liumuyun

一、先明确职位说明书，然后设定KPI指标，（这个是关键）；
二、考核权重的确定（考能占30%，考绩占70%）；
三、考核数据库的建立，使考核结果有依据；
结果：
一、能区分其等级；
二、数据库的建立难度大，还需要完善；
三、考能部分，考核者主观意向强，得不到完全公平；

coolaler

先对基层员工进行考核,可以随即抽出一个考核小组,先由主管对该小组成员考核,然后考核小组按照主管的考核标准对其他员工考核,结果可以去掉最高分和最少分,然后取平均分,再由主管对其他员工进行考核,如果误差不大,直接取两者平均分,如果误差大,与考核小组面谈,看看该员工是不是存在隐性绩效问题或者其他原因,然后确定最后考核分数
然后由高层管理或者人力资源部对中层主管进行考核,考核内容包括他们对员工的考核结果的公平性
这样做可以形成相互监督的考核布局,而且不会影响员工\领导之间的关系

关关2008

个人认为你说的很有道理
但不知道可行性是多少啊．．．
大多数人说的都是一个理论上的结果．
为什么很少有人来说这个实际的过程呢．．．
希望有个开拓者．．
谢谢

81530000

引用:

原帖由 ZHANG_LYNN 于 2007-11-7 16:18 发表
绩效考核的纠偏要从源头做起：
1 绩效考核的公司层面就需要规定优秀、良好、合格、不足的比例，如有做到部门考评的，那还可以规定在部门考评优秀、良好等级评定时，可以申报的优秀员工比例会不同，同时对于不同人数 ...

个人感觉，部门绩效做为系数得出最终绩效方法简便可行。

iamwhite

不错,有一定操作深度的理解!

benhur625

其实这个问题本身是一种假设，建立在假设部门负责人假如不公正的情况下，我们提出的各种方案最终都只是治标不治本的方法，要想真正根除楼主所列的这种情况，本人建议如下：
指定KPI指标的时候，HR部门共同制定，确保指标的公平公正性，同时，各个指标要有其具体的定义、标准、计算公式、数据来源等；做好这些工夫了，不怕考核的时候部门负责人乱给分。

jenmy

建议去看看平安的绩效管理制度
科学、合理