cmy966

那这些问题讲出来之后,大家都有很多人在文辨论,那真正的答案是什么呢?就是与他们讲的来采纳呢?还是怎样?

jelly86

不管她是否已婚，只要她有能力，适合应聘岗位，就可以先考虑；
对于已婚年龄较大者，首先要问一下是否近期有要小孩的打算，当然如果有，就不会考虑了

YE小企鹅

我觉得：该问题还是要从贵公司的实际出发。你首先要分析你们公司这次要招聘的岗位的急迫性、重要性和职位可替代程度。如果这个岗位目前属于公司重要岗位，具有不可替代性，且需求又非常急迫，那么建议你可以考虑已婚未育人选。你可以通过入职培训的那天，委婉的透露公司对于这个岗位的重视程度和发展潜力，希望其近期不要考虑个人生育问题，相信该员工应该会领会公司意图，并珍惜这份工作的。如果这个岗位只是公司的一般岗位，那大可不必非要外招一个。（当然，如果通过面试，确定这个人确实能力优秀，可以保持联络，作为后备人选备存。）建议可以从公司内部考虑升迁，毕竟，HR部对公司内部员工的状况还是比较熟悉的，同时也给公司内部员工一个自我发展的机会。

lalabll

如果在我面前的一个是已够未孕，一个是未婚的，他们能力是同等情况下，我会选前者，因为结婚会让一个女人真正的成熟并富有责任感，能过承担责任，结婚、生子，是女人的人生经历，是大多数女人必经的， 其实作为企业想长期用人的话，这些事情不应该作为是否来考虑企业用不用员工的条件。

ruby1002

一般我会考虑的，不管她是否已婚，只要她有能力，适合应聘岗位，就可以考虑；不过对于已婚者，特别是已婚年龄较大者，我会问一下是否近期有要小孩的打算，当然如果有，就不会考虑了
其实对于应聘者来说，她们也很清楚她们的劣势所在，所以她们一般不会在找到新工作马上就要小孩，正相反，她们一般会很努力证明自己，在得到公司认可后才会考虑生育问题。
所以我一般对她们不会有偏见，她们有她们的优势，女人结婚后往往更成熟，做事更实际，这是那些未婚者所缺乏的

king_chen

根据岗位的可替代程度来考虑，若岗位的可替代程度很低，我会考虑
若岗位的可替代程度很高的话，一般不会考虑

longkinghr

招聘时需慎重考虑这个问题。公司当然希望招来的员工具有相应的能力并且不需要请假，女员工生儿养子无可非议。关键是女员工能否与公司一条心，最差的结果是员工休完假了也相应地提出辞职，这是公司所不愿看到的。但不管如何，不排斥招入此类员工。

sugelan

可以考虑录用
我觉得录用一个员工主要考虑她的能力及职业道德.

快乐至上哦

引用:

原帖由 yjigwx 于 2007-10-10 10:26 AM 发表
年轻的未婚女性可塑性强，工作热情度高，容易接受新鲜事物，受招聘单位的看好是可以理解的。但是，有谁能够漠视已婚女性的稳健、踏实和坚韧呢？在这浮华的都市，拥有一纸婚书的女性，既然连婚姻的责任都能够承受，工 ...

我同意此观念

zhoujingyan

不会招聘。
太现实了，站在企业的角度上，实在不能招聘一个即将结婚生子的女性。
虽然我也是女的，但是……唉！

艳子飞飞

在任何一家企业，招聘时都会面对这种情景。
    我在招聘时，首先会严肃地询问她目前的实际情况，如“是否有孕，生育计划”，并将相关信息如实记录个人档案；
    其次，权衡她所应聘的岗位特性，岗位的连续性，如果需要岗位人员的连续性特别强，那么与应聘者的实际情况结合评定，作出判断；
    另外，已婚不是罪，能力和个人品格仍然是我的主要要求，是人才，企业不应该放过，HR们更应该公平、公正的对待！

RUYO

不同企业工作性质也不同，应该根据企业实际需求来招人；当然，已婚妇女从工作、感情、家庭等各方面的压力都比未婚女性来得重，自然稍逊一筹，但也相对的稳定和耐干；结婚、生育只是一个必经的过程，并不影响个人能力发挥，不应以此作为借口！已婚与未婚都不重要，重要的是企业能否做到“量才适用”！

vividwuweiwei

是否已婚或是否生育并非问题的关键所在，关键的是个人的能力，个人的责任心，个人的性格等等，这些才是决定她对公司贡献度的重要指标。不可否认，生育的产假会给公司造成人工成本的负担，会造成工作的中断，而作为妈妈的她可能会分散一部分精力给宝宝，但是，这些都是可以解决的，只要公司按规定给员工买了生育保险，那个费用都可以转嫁给社保基金承担的，怀胎十月，如果不是特别的岗位都能培养出接替人的，而且谁能保证不怀孕的员工就不会离开公司呢，我以为，只要一个人有责任心，她就会在工作时间做好自己的本职工作，至于休息时间的话，作为一个有人性的公司，总不能要求员工的休息时间也必须贡献给公司吧，员工用休息时间照顾宝宝是应该的。作为妈妈，她的心态会更成熟，更加学会承担责任，性格会更坚韧，也会更细心。其实都是有利有弊的。她在公司任职期间生育，只要公司对她好，人都是讲感情的，相信她生育完后会更加用心为公司服务。

guoxuan82625

这确实是困扰着HR，也同时困扰着很多女性的问题。从公司的角度看，考虑可能的风险及成本，通常都会避免录用短时间内有生育打算的女员工。
   结合我公司实际的操作来看，普通岗位一般不会过多考虑女员工是否婚育，但如果特殊岗位，比如薪酬人员，一般都会在录用前确定是否有近期（2年）内生育的打算，还需要双方就此签订协议后，才会录用。
   从个人角度来讲，也和许多未婚未育的女同事讨论过这个问题，得出的结论是：在现在的公司已婚已育后再考虑跳槽

唐伯鼠

可从企业目前发展状况、招聘职位及应聘者本人三方面结合考虑录用与否：
1、若企业目前处于市场拓展期，建议招聘工作有冲劲、业务娴熟的未婚女性；若企业处于发展稳定期，也可考虑责任心强、业务有经验的已婚女性。
2、招聘职位若专业性和技术性不强，接手、代理工作容易，可考虑已婚女性；反之，更多考虑优秀的未婚女性。
3、在招聘面试时婉转、真实的了解其生育计划，若是在企业和应聘岗位必需的期限无生育计划还是可以理解、录用已婚女性，而就是冲着公司有人性化的生育政策应聘的，HR们另考虑人选吧。在我之前的招聘工作中就出现了刚转正就怀孕的女员工，不久就经常借故上班迟到、无故请假的违纪情况，公然挑战我们人资部的权威，最后女员工离职了~~~~
    这么说也许对已婚女性不太公平，但在大多的企业中录用类似的员工时还是有所考虑的。当然只要是有能力的员工我们都欢迎，包括我自己也是已婚未育的一员。