“快乐周二”为何快乐不起来？
“快乐周二”为何快乐不起来？
案例：从今年6月份起，总经理将每周星期二定为快乐周二学习日，不管什么情况都必须进行培训。按理来说，总经理重视培训工作给人力资源部创造了一个很好的培训氛围，但是“快乐周二”学习日成了人力资源部的一块心病。
每周星期二进行培训，培训的对象是公司的行政管理人员及生产部人员（除营销员以外所有工厂内员工）。员工分两类，一类是生产员工，大多是初中文化的农民工，二类是行政人员，除技术部经理、生产部经理、总裁办主任、财务部经理几位高层管理人员年龄在36岁以上外，其余都是20多岁的大专本科青年员工。
刚开始，公司组织所有人员看了两天李践老师的绩效飞轮光碟，进行了两场企业文化演讲赛与企业文化知识赛。目前由于是销售高峰期，再加上生产工人流动性很大，为了确保供应，后来把范围缩小在行政管理人员。从6月份以来，先后培训了企业文化、保险知识、礼仪培训等课程。但是每次员工提到培训就不高兴，总是抱怨工作忙等，许多员工以种种借口请假，有些甚至认为此类培训对他们没有任何作用，干脆不来。即使公司制定了培训制度，但员工以工作忙等理由不参加。人力资源部针对部门经理做过培训需求调查，快乐周二培训的时间越来越短，也呈现出为完成总经理的任务而培训。
请问我该怎么办，才能做好这项工作？
“快乐周二”为何快乐不起来？许多人力资源工作者都说自己工作中也遇到了这样类似的烦心事。有人说是员工的问题，有人说是总经理强制要求培训不行，我认为最终还是人力资源部的问题，是人力资源部的专业素养的问题，解决这个问题应该从几个方面着手。
一、培训需求分析
培训需求的分析包括企业分析、岗位分析、个人分析。
首先是要对公司目标和公司状况进行分析。企业目标决定人力资源培训的目标，明确、清晰的发展方向对人力资源培训规划的设计和执行起积极的导向作用。充分分析研究本企业的长期规划和近期目标，明确对人力资源的数量、层次、专业、年龄等多方面的现实需求和长远需求。
其次是岗位分析。分析与研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，以及员工胜任该工作岗位所应具备的知识和技能。
最后，对员工的分析。对员工的分析主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训，应该接受怎样的培训，其重点是评价员工的实际工作绩效和工作能力。
二、培训组织与实施管理方面
1、人力资源部按总经理的要求，每周二进行培训，培训时间选择在员工休息时间，公司员工有部分家住当地的，晚上还要赶回家，而培训往往要到晚上10点多钟，影响了员工听课的积极性。
2、在培训组织方面。因为人力资源部未进行培训需求分析，存在着培训内容并不是员工所需要的，所以员工参加培训的积极性不高，越来越对快乐周二培训没信心。
三、机制方面
虽然公司制定了培训制度，但是培训并未与员工的晋升、考核相结合，所以员工培训与不培训对员工本人没有多大利益损失，所以许多员工选择公事请假等理由不参加培训。
除了培训机制外，公司未有一种优胜劣汰的淘汰机制，许多员工没有危机感，也没有很明确的职业生涯规划，更没有对照职业生涯规划和成长计划，所以学习目的不明确。
解决之道
一、 让员工知道培训的重要性，加强其紧迫感
对员工进行心态与职业生涯规划的课程，让员工感到人才竞争的激烈性与残酷性，让他们体会到不学习，不提高工作能力还不行。
二、 进行培训需求分析
针对“快乐周二”培训存在的问题，发放培训需求调查问卷，主要针对培训时间、培训内容、培训形式、培训对象等（详见附表）。但是培训是一种投资，更多地为企业服务，而不是满足个人需求的手段。培训需求更多的来源于配合公司战略目标实现，部门职责完成，员工工作效率与质量提高，在一定程度上说是企业或者是部门的需求为主，以工作和目标为主，而不以个人为主，特别是这种集体内训（或者是内部学习）。所以让每位员工填写培训需求调查问卷后，各部门主管收集调查问卷，再根据部门工作目标、员工业绩情况填写培训需求表。人力资源部再根据公司目标、岗位标准、各部门上报的培训需求表，再与部分员工代表沟通确定培训需求，培训需求确定后，再有针对性和计划性的提前公布。
三、 培训的组织与实施
人力资源部根据培训需求，一定要认真组织好每一场培训，合理合适的安排培训时间，确定培训老师。而且要对培训老师、员工进行考评，以促进培训质量的提高。同时也既然是快乐周二，那就不要把它定位于正规的培训项目，可以定位为快乐学习，学习方式可以更灵活，人员不必是全体员工，不一定要包括很多岗位的员工。有好的老师是绝对不可少的，效果更多的出自组织者，老师的准备工作。
四、 机制保障
搞准了培训需求，有了好的培训组织工作，还要有机制进行保证。
首先，公司要有一种优胜劣汰的竞赛机制。在每年要加强人力资源规划工作，要根据公司全年的目标制定人员编制方案，确保合适的人在合适的岗位上，并且保证工作的胜任度和一定的饱和度，再制定考核办法，对于工作业绩较差的员工给予淘汰，让员工有种危机感和紧迫感。
其次，将培训与晋升、加薪相结合。培训与考核相结合，将培训作为部门经理的一项重要考核指标，促使部门经理加强对下属员工的指导、培训。另外，将培训与员工的考核相结合，采取学分制，学分未休满，员工的考核分数受到影响，员工的晋升与加薪受到影响。
再次，制定内部讲师制度，健全内部讲师队伍建设，并给予一定的经济和物质奖励，以促进内部课程的开发与讲师水平的提高。
最后，培训作为员工一种福利。若员工参加内训到位，且业绩非常优秀的员工可以提供学历教育、外派学习的机会。
总之，看似一个简单的“快乐周二”的培训难题，实际上是一个如何构建内部培训体系的问题。一个企业只有各级高度重视和配合，培训体制建设完善后，培训才能有序地开展。
