wjping111

应该实事求是.要他提供证明,如属实,应按事假处理,并减少以后几个月的调休时间.如不能证明,则按旷工处理.
         如果简单的按旷 工处理肯定是不行的.因为不信论从法理上(每月只准3天事假有法律规定定?)还是情理上都站不住.

不愿意离开

我觉得一般情况下部门经理都会为自己的下属争取利益，如果部门经理要按照旷工处理，可能部门经理和这个下属已经有摩擦了，这个时候如果人事做好人，要不就找出问题出在哪里，帮忙化解，要么就按照部门经理的意见处理，否则只会激化部门内部矛盾。关于怎么处理是次要的，毕竟制度是死的，人是活的，特殊情况特殊处理也是可以的。

[ 本帖最后由 不愿意离开 于 2008-7-30 17:30 编辑 ]

yoyo123777396

1、工资是没有的了，不过不同意按矿工处理
2、一定要拿宝宝的出生证明，和产前的检查单，来确定是否是预产期推后（小宝宝就是不出来谁也没办法的）
3、建议公司制度修订为，产后才给陪产假，产前不给。

haier123

制度要有执行力，还要严格执行，不然以后再执行制度时就会遇到问题，如果本人在遇到这个问题时，可能会做如下处理：
1、按照制度严格处理，就是规定的假期之外的算旷工；
2、做好善后工作，第一要向该员工讲明制度的严肃性；第二，讲明本次处罚的目的性，并不是出于恶意。
相信一个有威信的人力资源经理可以很圆满的处理好这类事情，并且树立人力资源部的威信。

guaihaizi777

为什么不打电话请假，或者发短信？
为什么一定要ＱＱ？
基本同意部门经理意见

阿希

我也赞同人性处理比较好点，查一下情况是否属实，如果属实加以处罚也是必要的，
但按旷工处理会比较重了点，记过。
如果公司现在人员比较河蟹就人性处理，
如果公司人员比较躁动就严格处罚。

lu820621

还是人性化处理好,毕竟此事不同一般.

qsinqsin

陪护假要以生产当天开始计算，员工家属还未生产就批准，难保预产期不准的，虽然员工有过错，但公司做法也未必合情合理合法。

tlbxy1986921

我觉得应灵活的处理,别人推迟假期也是有原因的呀,

254712609

同意6樓的意見，人性化管理很重要。

alphonso_h

部门经理必须要严格一点，好给总经理一个特事特办的机会

songsy70

看来该公司的管理制度有问题，部门经理的批假权限是多少天？事实如何？先调查清楚再说吧！

happytcy

如果情况属实,而且这员工平时表现好的话,若他的请假不影响工作,那就特殊情况特殊处理.

海聊

在我看来，人事部门可以了解孩子的出生证明，确定员工所述情况的真实性。处理问题方面要人性化一些！处理目的不是（旷工）扣钱，而是更大化地发挥员工积极因素，从而把企业利益最大化。
                      一家之言，权作探讨！

evans0419

预产期有错不是理由，稳妥一点除向部门经理说明外，更应向人事经理说明！不准假就应该回来！