liaolei1105

遇到普通情况需要按制度处理．
但是当制度显得有点残暴的时候，应该想想变通的办法．
即使最后真的以旷工来处理，也不应对员工有什么真实的损害．
一个不爱员工的公司没有前途．

haolifang

生孩子,预产期后超过N天后,医院会采取"措施"的.
预产期搞错,到底错在何处?
只有情况清晰后,人力部才适合做出决定.
建议:人情重一些;本着相信员工的姿态去理解员工.如果确是实际情况,应该按事假处理,并给予一定的处罚;
        如果他是决定离职,该回公司交接等.

ameida0313

人力部还是应该联系本人，核实实际的情况，可以参考部门经理的意见，但是人力部还是要考虑员工的利益：尊重人才！

xwhh

不解，现在通信这么发达，该员工见领导没有回复，应该电话通知经理或考核监管部门啊，再忙一个电话还是可以的。

BDJQ

坚决支持灵活处理，生孩子谁说得准，3天我觉得太不够了，生下来好多事呀，要改革一下才行。女孩最计较生孩子的时候男的没再身边，我很同情他们。

awf5588

同意五楼的意见,反正孩子有出生证明的,看一下孩子的出生日期,如果该员工没有撒谎的情况下,这种情况可以和该部门经理进行商量,因为做过父母的人都知道,孩子生不出来是很急的事情,而且又分居两地,他妻子是最需要他的时候.
建议一:如果有年假,那么这几天让他用年假补上,有5天;
建议二:如果有探亲假也可以补上,国家规定探亲假为7天;
建议三:如果该员工平时表现还可以,最好不要用旷工.因为这情况确实特殊.

hrxs

灵活处理同意五楼的意见,反正孩子有出生证明的,看一下孩子的出生日期,如果该员工没有撒谎的情况下,这种情况可以和该部门经理进行商量,因为做过父母的人都知道,孩子生不出来是很急的事情,而且又分居两地,他妻子是最需要他的时候. 建议一:如果有年假,那么这几天让他用年假补上; 建议二:用下面几个月的休息补调假; 建议三:如果该员工平时表现还可以,最好不要用旷工.因为这情况确实特殊.]

同意上面楼主的看法

lrswordman

要求当事人出具相关的医院证明，如果有，就网开一面，超过陪产假的天数都按事假处理；如果没有证据，就按部门经理意见处理。

一丁先生

jkroo

呵呵。。。。。。。。。。。。。。。

天山雪花

问题可以这样看，如果他是个人才公司想留他就必须灵活操作，例如上面提议的建议：如果有年假,那么这几天让他用年假补上,有5天;如果有探亲假也可以补上;有下月轮休的假也行呀；同时针对这种情况人力资源部门应作出相应的管理规定，防止其他人钻空子。
不想留就算旷工让他走人吧。

deng2133

支持6楼意见,首先考虑该员工以往一贯表现,结合小孩的出生证明,确实属实可以人性化办理.

olivia_hong

支持6楼的说法，做Hr 到真的处在两难的境地，处理吧是不是没人情味，不处理吧担心有些人诚信骗假，实在是不太好权衡利弊。但无论如何，都要以事实为依据，如果他真的是因为妻子生产的原因，可以拿小孩的出生证明为依据，请到假让他后面补回来好了，不能因为特殊情况就开除。（在讲究原则的基础上也要适当考虑到当事人的真实原因）

Kally_Lee

法外施恩，刚柔并济，该给假给假，该按请假的请假，旷工好像有点狠哦

vivian1983

引用:

原帖由 crazyduck 于 2007-8-3 20:28 发表
同意五楼的意见,反正孩子有出生证明的,看一下孩子的出生日期,如果该员工没有撒谎的情况下,这种情况可以和该部门经理进行商量,因为做过父母的人都知道,孩子生不出来是很急的事情,而且又分居两地,他妻子是最需要他的时 ...

同意，特殊情况特殊处理

行星

原则按照旷工处理是没有错的！
特殊情况特殊处理也是现代HR必须掌握的。建议方式如下：
1、根据实际情况与人力资源部进行沟通、请示。等候人力资源部的指示。
2、三方进行沟通了解。如果情况属实的话，最好不要按旷工处理，因为情况非常的特殊，需要人性化的解决问题。
3、在情况属实的前提下可以用带薪年休假或者是以后的调休把前面的出勤补上，当然是在人力资源部的同意前提下。