mhf0423

中国的法律是健全的,可又有多少人执行呢,又有谁来监督?不签定劳动合同支付双倍工资,估计是一厢情愿的想法,在大城市中可能在劳动综合执法上比较严格,小城市就不会有这么高的透明度和执行力,山西的黑砖窑有哪个签定劳动合同了,谁支付双倍工资了?

nmj_2007

在新劳动法中有很多试用期条文,如果单位新进员工直接给他们签订三个月短合同,这样就不存在试用期了.可以这样做吗?

xiaoshuxiang

我觉得新的<劳动合同法>约定得更为细致,有便于操作和执行,一方面有利于处于弱势地位的劳动者运用法律手段;另一方面,对于企业也有一个更高的要求,所以做为HR的我们要认真研究一下本法,合时规避企业风险.

yjigwx

　已通过并将于2008年实施的《劳动合同法》对劳动者权益保护做出了一些倾斜性规定，不少企业认为此举可能会损害企业的利益，甚至有外资企业表示可能会撤出中国。

　　中华全国总工会法律工作部部长刘继臣澄清，现在的《劳动合同法》“不会影响到企业的利益，不存在保护劳动者合法权益过头的问题”。（7月4日《第一财经日报》）《劳动合同法》真的矫枉过正了吗？全国人大常委会法工委行政法室主任李援日前撰文指出，根据《劳动合同法》几个主要方面的规定，“可以看出我国的劳动合同法律制度有三条底线”。这三条底线分别是：第一，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同；第二，用人单位向劳动者支付劳动报酬不得低于最低工资标准；第三，要同工同酬。

　　是否矫枉过正，只要看这三条底线在现实世界中有没有守住即可。

　　首先，从订立书面劳动合同的数量来看，恐怕不是太乐观。根据劳动保障部和国家统计局联合发布的《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》，2006年年末我国总就业人员达76400万人，而城镇就业人员立刻缩水到28310万人，当然这些人里面在岗职工仅11161万人。在岗职工或许是订立了书面的劳动合同的，但剩下85.4%的就业人口中恐怕就没有什么书面合同了。如果近五分之四的就业者都没有订立书面劳动合同，除用法律加以规定之外，恐怕还有必要切实推进法律的执行。

　　未签订书面劳动合同的原因有很多种，农村与农业领域固然无正规合同，那么不妨考察进入城市的农民工又有多少签订了劳动合同呢？根据中国社科院邓曲恒研究员和瑞典哥德堡大学古世生（Gustafsson）的研究，到城市打工的有近20%的人口处于文盲和半文盲阶段，这些人要审视一纸合同不啻于读“天书”。而正是因为劳动合同的缺失，时有听闻“年关将近，民工讨薪”的辛酸故事，而目前的《劳动合同法》至少能为他们提供一点维权的希望之光。

　　其次，尽管对于最低工资制度有诸多争议，但不妨暂时搁置经济学上的众说纷纭，就在法律框架下来看看最低工资制度的执行情况。同样在《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》中有一段耐人寻味的说明：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”补发工资待遇即是按照最低工资标准来进行，而770万劳动者所展示的可能还只是冰山一角。而且从上述说明中也不难发现未签订劳动合同的劳动者数量相当庞大，竟达1243万人。

　　最后从同工同酬角度来看，受教育水平的不同导致工资水平不同如果尚且可以被接受的话，是不是还存在性别上的歧视呢？厦门大学人口所叶文振教授等对2002年1068名本科大学毕业生的调查结果显示，性别歧视的确存在，歧视不仅会减小女大学生落实就业单位的概率，而且会降低签约单位拟付给女大学生的工资水平，平均而言签约单位对男生拟付的月工资水平要高出女生10.9%.这说明在大学程度的劳动者身上也存在性别歧视的问题，要落实“同工同酬”还有很长一段距离。

　　所以，现有的情况是三条底线都存在被突破的严重问题，劳动者权益保护不是过多，而是太少。如果连底线都还未守住，谈“矫枉过正”是不是太奢侈了点？

llqaqua

很想听听大家对派遣相关规定的看法

王义

新的劳动法从总体来说的确不错，但不知落实的时候又会如何。电视报纸等媒体上出现多少不遵守劳动法的事，甚至连解放前的包身工又重现，政府又能如何呢？悲哉！

xxxxgg1

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
1、答：这部法律整体还是公平，而是对弱者的适当保护，当然一部分的内容也是对企业利益的保护，比如签合同，以前企业主有的不愿意签，但一旦发生事故，事实劳动关系存在，也是一样要承担责任的，且超过十年的，可为无固定期限合同，企业的赔村比例也是很高的。现在企业签长期合同，有利于企业对员工的限制，比如工资，一开始签定的工资一般是比较低的，你一直不长工资，员工也没话说，因为有合同，想让走了员工，也可以在其它方面给予不公平待遇，而迫使这些员工离职。所以不能说这个新法只偏向劳动者。
2、基本可以，但实效不一定可行。
3、吃透新法，然后去寻找法与理的平衡点，必竟我们是站在一个公平的立场上的，即要考虑企业利益，也要考虑员工利益。比如违约金，还有培训和竞业限制可以设违约金，也给一部分HR留有余地了；工资的结构也是可以调整的，只是不低于最低工资，还不是我们说了算啊。
再说了，可执行性也不是太高啊。中国的法律大多都是这样的，面上的东西说的好，真正做起来又是一回事。

[ 本帖最后由 xxxxgg1 于 2007-7-7 18:09 编辑 ]

Roman

向各位大虾请教，合同到期，未续签合同的结果是什么？上面写的是终止合同，但老的是说延用上年度合同期，有些疑惑，请帮忙解决？谢谢

lulu0516

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
我认为没有绝对的公平,角度不一样,看法也会不一样的.劳动合同法出台就是为了保障员工的利益的同时兼顾企业利益,但是肯定会偏重保护事实上处于相对弱势地位的劳动者.所以它是把双刃剑,看大家怎么去运用了.
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
新的劳动合同法就是为了构建和谐的劳资关系而出台的.对于规范的企业面临的只是调整某些制度,比如建立工会,比较头疼的是签订短期还是无固定劳动合同的艰难选择. 我认为新的劳动法主要是针对那些打擦边球,钻法律空子,无视劳动法,更别提保护劳动者利益的企业,新法虽偏向于保护劳动者利益,但也要看这些企业买不买帐,毕竟中国人很聪明,从来都是上来政策下有对策,真真正正执行起来难难难!
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
新法颁布后到正式实施会有3-6个月的公告期,企业可以利用这段时间做相应的调整:
1) 盘点清理现有劳动关系,图省事的企业可寻找正规实力雄厚的劳务派遣供应商
2) 现有制度与各项基础管理工作的调整.比如招退工规范.
3) 注重企业员工关系管理
4) 建立科学的绩效管理流程,评估标准及应用.
5) 薪酬管理注重同工同酬.
6) 完善保密协议与竞业限制.

jannerwang

新劳动合同法出台，给企业的管理制度带来挑战。

echorona

非全日制员工大多属于弱势群体。新劳动法规定用人单位只要和非全日制员工有口头协议就可以，对这些人是不公平的，他们的权利没有保障。

echorona

零售行业的hr们，收银员的招聘要慎重，担保是违法的。

echorona

非全日制员工每天的工作时间不可以超过4小时，就是意味着这些人每天要辛苦的在至少要在两家以上的单位跑来跑去工作才可以维持生计。路上跑的时间是不算上班时间的

shnac

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？

1。对劳动者和企业都有保护，但是有矫枉过正之嫌疑，倾向于劳动者太多了！反而束缚了公司的手脚 ，有失公平！在中国目前的国情之下，如果完全遵守，企业必将付出沉重的代价，因而会逼着企业寻找其它的对策 ; 而对另一些原本就没有什么法律意识的企业，并且当地的政府不作为的企业，根本就没有用！
2。对于这些问题，对法规重视的企业会有一定作用，但不能完全破除。
3。
一，最好能在公司内部组织一次高层领导在内的法规学习探讨，增强法律意识---有助于HR部门以后的工作开展；
二。HR对公司的所有规章制度来一个彻底的盘查，能细化的尽细化，该纠正的尽量纠正；公司最好能够聘请法律方面的一个顾问。
三。对于员工的工作状况，加强书面证据收集，以备不时之需；
四。对待公司员工，加强“以人为本”的理念，
五，同时看看劳动合同法是否存在灰色地带。
暂时这么多

faw

没有或不愿签的让他们自己写个东西，自愿放弃这个权利，这样就是违反合同法，劳动部门也没什么办法。

回二楼的，应该出文件给他们，要不到时他们说你逼迫他们写的，又麻烦了
对于那些不打招呼就走人的，甚至顺手牵羊的，现在的法制很难落实细。所以在招人之前最好向他之前的公司了解一下。

[ 本帖最后由 faw 于 2007-7-8 14:12 编辑 ]