蕊玉簟秋

很多人讨论有关无固定期限劳动合同是否会导致铁合同现象的出现等。
这种担心也许太过严重但并不多余，因为无固定期限的劳动合同过于刚性，劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除此合同，而用人单位则必须按照《劳动合同法》规定的条件才能解除。由此企业解雇员工的权力、用人的灵活性将会受到大大限制，企业的用工风险也将因此增长，所以企业一般不愿签订此种合同。并且，《劳动合同法》规定在某些条件下解除或终止劳动合同时，用人单位须向劳动者支付高额的经济补偿金，这大大增加了企业用工成本。
面对这一切，想来想去似乎只有劳务派遣这一项专业服务能比较好的解决这一问题。劳务派遣最早起源于美国，是一种用人而不雇人的一种用人方式，由人力机构提供人力，用人部门审核，人员与人力资源机构签订录用关系，实际到用人部门工作。派遣服务产品的价值主要是让企业规避风险、降低成本、提高效率。这恰恰应对了这次《劳动合同法》对企业带来的挑战，所以小女子认为，借此契机，劳务派遣将出现一个快速发展期，各大劳务派遣公司竞争也将更加激烈。

coty008

我认为新法从本质上说解决一些不规范的实际问题，对于企业的管理是一个提高，企业要做强，要真正做到人本管理，只有做到人本管理，才能更好地体现企业的人性化水平，更好地留住员工。当然，对于HR来说，新法是一个更高层次的挑战，既能合理规避风险，为企业服务，也能为员工考虑，深得民心，需要更大的努力和实践。

jenniezheng

这部劳动合同法的确有些地方倾向保护企业的利益,但还是有限度的,更多的是维持员工和企业之间的平衡点,很多地方比以前都更规范和完善了,作为人力资源管理者,一定要了解它的重点部份进行分析解读清楚,否则很容易违法!

flystar

关键还是要靠执行，例如竞业限制的规定，不论单位需要给予员工经济补偿还是员工违反了竞业限制的规定需要付给单位违约金，都不容易执行。因为大多数公司不愿就此给予经济补偿，员工也许也不愿意为此过多地与公司纠缠，浪费时间和精力；另外，如果员工违反竞业限制，而且一走了之，公司又如何去追回违约金？这些也许都是需要政府部门来加强法律的执行力度，保障双方应有的权益，才能使本法真正发挥效用，而不是空谈。

蕊玉簟秋

劳动合同法的几个重点问题
一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。
     法定程序：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
     见《劳动合同法》第4条。

二、关于试用期的规定。
1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
见《劳动合同法》第19条。

三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。
特别注意点：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
见《劳动合同法》第12、13、14、15条。

四、关于劳动合同的解除
1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。

2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：
（1）如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（2）或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3、用人单位进行生产性裁员的注意点；
（1）裁员程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（2）用人单位在进行生产性裁员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第42条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）

5、新增解除劳动合同的程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

五、经济补偿金的适用范围扩大。
1、除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、注意根据新法97条的规定：2008年1月1日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。

六、关于集体合同的操作
新法第51，54条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

七、设立“赔偿金“的相关规定，大幅增加用人单位的违法成本。
新法87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
新法第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
新法第87条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；3、安排加班不支付加班费的；4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；
劳动合同法第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
上述有关固定期限劳动合同次数的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形。
1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
新法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

4、 用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。

十、新法突出职业危害防护。
1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知……职业危害、安全生产状况……以及劳动者要求了解的其他情况；

2、新法第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

xinsui2003

1.法律其实从一开始就没有绝对的公平,只不过要看我们以什么准则\站在什么角度去看待.
2.我觉得这个问题从一开始就没有得到彻底解决的可能,因为有很多情况是劳资双方共识的结果.
其实从劳动法开始出现在人们的视线的那一刻起,她就是一部保护劳资双方权益的法律准则,但是这个世界是没有绝对的公平的,所以劳动法也就选择了偏向弱者.也是那句话:新劳动法更加强调了劳动者的合法权益,却让HR有着更为头大．
3.首先HR们应该解决的问题不是如何去想办法规避什么,而是让企业的决策者意识到什么;然后在企业的各项规章制度上下工夫,做到任何事情任何纷争都是有据可查,当然,这些"据"是对我们有利的真实有效的据.

tongsisy

新的合同法有了很大的进步，对于企业来说，增加了许多无形的成本。
1、在新的劳动合同法中，不能说是否公平与否，本来劳动者一直以来属于弱势群体，只有更细致与完善的法律出台，才能让弱势群体的利益得到最大的保障，而且这个新劳动合同法可以规避很多拖欠工资的现象，惩罚力度大了，企业自然不敢随便行事。
从企业的角度来看，虽然表面看企业损失很大，但如果一个企业守法，在员工中以好的企业顾主形象出现，可以得到更多员工的支持，从长远的角度来看，企业受益匪浅。
2、新的劳动合同法可能会形成两个极端：企业与员工签比较长期的劳动合同期限，或企业与员工签定以完成一定项目的短期合同。
3、做为hr人员，要做好三明治角色，在制度上要更加细致，执行上要时时关注信息的收集，以备不时之需。在处理问题时，时时牢记以人为本的办事原则。
以上是本人拙见！

sund9070

恕我直言，2楼的是法盲，法人之间、个人之间、法人和个人之间的协议以不违反法律为前提，只要违反法律，没事便罢，一旦有事该协议自始无效，企业会蒙受巨大损失的。

0ender0

1、员工在社会上是处于弱势群体的，企业相对强势些，所以法律力度朝员工倾斜一些也不能说是有失公平。
2、这要看政府执行力度了，但是一旦出现问题，比较有据可循。
3、作为HR，现在首要的就是规范企业制度，另外就是寻找劳动合同法中的灰色地带，利用专业知识，使企业在不违反劳动合同法的前提下尽可能的规避风险。这是对于HR的又一次挑战。

yuchen2005sd

我和楼上的想法一样，其实真正这样操作的公司应该不会太多，希望能早日规范起来

yanghuan

与原来相比某些方面更完善

yanghuan

新法律的实施总需要一段时间，但要想在每个企业都完善实施那是不可能的，在这方面还应具体

liuye2009

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
公平是相对的，不公平是绝对的
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
一部法律不是万能的，关键看执行和监督
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
做为ＨＲ做的不是一个方面的工作

lieutenant

新劳动法的出台，还带来如下的变化：
1.“知情权”在招聘中的正确运用及怎样避免涉嫌就业歧视；
2.这样与员工签署以完成一定工作任务为期限的劳动合同；
3.竞业限制协议的签署、补偿金及违约责任的新规定；
4.怎样依法使用劳务派遣实现企业灵活用工目的；
5.非全日制用工如何操作可以有效地节约企业人工成本
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yangyangfeng

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
答1：有点，中国的劳动法还是倾向于劳动者的
答2：不能破解上面所说的难题，现在就业机会很多，谁愿意在一棵歪脖树上吊死，而放弃一片森林，所以签完二次就要签无固定期限的，这个规定好像把企业想得太坏喽！试用期是周瑜打黄盖一个愿打一个愿挨,大多数人认为试用期正好也是自己考察公司的时候，有时候还嫌一个月太少了呢！关于违约金有点法律常识的人都知道，好多违约金设立的都是不合法的，自己签字的时候一定要注意。
答3：只要企业合法用工，就好喽，还有就是任何关于解除或开除的事情一定要有书面的通知书！否则，企业可是很难做哦。
最后，劳动法的宣传好果到位的话，让每一位劳动者都了解那企业也就无法违法操作喽！
还有一点也要为企业申冤的，好多人只看到拿到手的money，他们认为公司帮交的保险费没有用处，再和他们讲也没有用。还有一部分的人不愿意签合同，不愿意交保险，说句实话这样子的人实在是没有办法，让他们写个书面的东东，在法律上是没有效力的。企业应该怎么办呢！

[ 本帖最后由 yangyangfeng 于 2007-7-4 10:48 编辑 ]