marco_liang

我认为颁布法律是一方面，最重要的监管的力度和方法！！！

其实原来的“劳动法”没有保护劳动者吗？不是，而是很多违法的企业无法受到惩罚！！！——这归根结底是监管的问题。

同理，现在有了新法，保护力度增强了，但是没有监管，同样达不到保护劳动者的目的！！！

因此，个人认为这根本就是治标不治本！！！

kelvin_c

引用:

原帖由 purple_jally 于 2007-7-3 11:06 发表
有点小问题不太明白，为什么一年以上三年以下的合同的试用期不能超过二个月？？之前不是一年合同可以一年试用的？？？

似乎不是哈……

duqi

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？


1、新的劳动法对于劳动者的违约金赔付做了明确的规定，除了那些已经经过单位相关培训和那些签订竞业协议的员工外，劳动者离职毫无风险可言，对公司来说则意味着管理难度的增加，用什么来留住员工，是我们从事人力资源工作的人的一个新课题
2、新劳动法对上述问题有一定的约束作用，但是我个人认为最大的问题还是相关劳动监察部门要加强执法力度，这样才能把法律落到实处
3、我认为新劳动法中对劳动者试用期的规定，使我们需要建立和完善一套新的新员工考核制度，才能更好的把好企业的入门关

human001

其实对于中国是一个法律制度相对来讲是一个不十分完善的的国家，在新的一部法律当然对于一些条款更明确化，我觉得在一些方面更加加强了对企业的监督．

w_wing

1.劳动合同法的主要目的是保障劳动者的利益,对比劳动法,应该是更能有效地起到保障作用,可说其目的就是倾向于劳动者的,本身就不存在公平的问题.但是很明显地,新法一实施,企业人力资本的压力会大大增加.
2.第一个问题,觉得比较难解决,关于签订两次固定合同后就需签订长期合同,对企业而言,压力过大,这种情况下很多企业就会选择冒冒风险;而对于员工而言,一至两年一签的合同,也相对灵活,在终身制意识已经相当淡薄的今天,签长期合同或短期合同,对于个人而言,区别实在不大.所以,在双方都不倾向的情况下,要实现这一点比较困难.至于后三个问题,恐怕就要按范围分了,在沿海城市,各地劳动部门监管力度较大,员工维权意识也较强,企业因此比较自觉,效果应该会比较明显;但对于内地城市,可能就比较难.但同时,无论何地,目前的状况都是人才供大于求,解决此三个问题的阻力除了来自于企业外,员工群体急于就业的心态,也不可忽视.
3.作为HR,读完新法后觉得企业需因此承受较大压力,可能需要花更多的精力在于人才准入、培训和流失控制方面,以减少企业员工招聘\流失\重置的成本.

w_wing

引用:

原帖由 dream28 于 2007-7-5 15:34 发表
我有一个问题，“连续订立两次固定期合同就可以订了无固定期合同”，那么，公司现在都是一年一签，到2008年1月1日法律生效的时候，估计大部分人都订立过至少两次固定期合同了，是不是2008年起再订立合同，如果员 ...

不会在2008年发生这样的问题，因为新法附则是这样规定的：
第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

但是，现时大部分企业都是一年一签或两年一签，到2010年或2012年，这种情况就会变得相当普遍了，企业成本大大上升，作为HR，头痛中。。。。。。。

xinsheng88

请问斑竹:对于劳动合同法是怎样看的,这个时候提前出台这样的法律是否说明中国的这类问题很严重了?
治已病是否会很容易呢?工作不要靠一部法律区?

qln_lh

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
刚看了新劳动法，感觉更偏向于劳动者。尤其是第四十六条的第5点，我理解为公司如果在合同期满后不于续约，就需做经济补偿，这对于企业来说，只要是企业方想要解除劳动关系，无论是否是正常理由（除了劳动者有违法行为）都要支付经济补偿。
2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
这部劳动法总体偏向于劳动者，所以上述难题基本都能破解。
3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
其实作为HR，同时也是企业的从业人员。心里也是偏向于劳动者的，但为了工作需要也只有在合理的范围内帮助企业规避风险。

sphfy

1.您认为这部法律是否有失公平？是否也在保障企业的利益？
    这需要看站在哪一方的角度来说，做为HR，也是劳动者，从这个角度来说是极公平的，每个劳动者都需要做护自己的个人利益。但从企业的角度来说，似乎约束较多，但这正是因为企业操作不规范所至，如果企业一直都是合法用工的，无论新法旧法，都不会感到有何不公之处。

2.您认为这部法律能破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题吗？
    对于这一点，我支持多数同仁的意见，主要是看法律监督部门的执行力度。刚刚看完一则信息，一位普通员工要历经十年维权之路才消除企业对自己的不公平待遇， 这并不能说是无法可依吧!

3.做为HR从业人员，我们该如何应对和为企业合理规避风险？
    虽然身为HR人员我希望为企业出更多的力，但我们企业在用工方面存在诸多不合理的地方，而我又希望员工能得到应有的权力，所以先把新法交给领导一份，希望对她能有所触动。

zhaonuo

对于劳动者来说确实是福音，保障了他们的权利。但对于企业来讲，就只有招架之功，没有还手之力了。所以，人事部的工作流程及相关文件就要做了非常完善，先防小人，既然是人事工作者，就既要保障员工的利益不受损害，同时也要尽力为企业降低用工风险。

lin_jerry

我觉得从一个极端走到另一个极端。我单位有大量人才公司代理的派遣用工，根据新法，难道我们就不用了？？

ywinnie

劳动法中提到的工会，具体指的是什么？
在私人企业中，有工会吗？

飓风的主人

法律是很好的，不过能不能执行，利益受到侵害的员工敢不敢和公司叫板。将是主要的问题。


做为人力资源工作者，实际上也很无奈，首先你不能正义感太强，否则组织内各种各样的不合理制度会把你气死。
第二，一定要昧着良心，和员工签合同。骗到就行。
第三，做不到上面两条的，请不要从事人力资源行业。为了你，也为了你的家人和朋友。

welight

变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

变化3、完善内容：“第四条
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、[url=javascript.:;]工作[/url]时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工
培训、劳动纪律以及劳动定额
管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。

变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

welight

特别规定

变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新《劳动合同法》“第五十一条　……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”

变化17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
“第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、HR精英博客8t9R:OM.R-S
“第五十八条　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

“第六十条　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳



“第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
  “第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

  “第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

变化18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 ”

变化19、强化执法细则。

变化20、明确合理的新旧《劳动（合同）法》过渡期规定