我的管理意识之一我的思想管理构序及管理圈写人之魂--思想--只可延续不可泯灭(3)
如何有效的激励员工提高生产效率，在管理行业里虽然有着许许多多先进的管理体系但能真真切切提高效率的却了了无几。
管理说简单点就是对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、控制以便达成既定的组织目标的一个过程系统。再简单点就是如何让你管理的这团人认真努力准确的完成你给他们下达的工作任务、创造尽可能高的效率。
在现实社会里由于老板与员工是一种雇佣与被雇佣关系、所以他们一存在就有了利益上的冲突但绝对不是矛盾。矛盾的产生是在没有雇佣与被雇佣关系的情况中产生是通过管理阶层的不正确管理程序而演练的、是管理与被管理之间的矛盾而不是雇佣与被雇佣之间的矛盾。在现代社会好象大多数人把雇佣与被雇佣之间的冲突理解为矛盾了，一直认为一切的一切都是老板与员工的问题。
为什么我要讲雇佣与被雇佣者之间只有冲突而没有矛盾呢？因为老板提供了条件、环境、机会给被雇佣者解决了被雇佣者在生活等方面的实在问题，可能存在利益上的局限性冲突。管理与被管理之间是没有利益冲突的他们都是靠老板发放工资、由于他们的待遇却相差甚远从而产生了利益和权利上的矛盾。矛盾的产生是由于他们的劳动方式不同：管理者大都是以脑力劳动为主体力劳动相对较少、被管理者大都以体力劳动为主脑力劳动相对较少纵而产生了思想上的偏差发生矛盾。如何有效的激励员工提高效率实际上也就成了如何有效化解管理与被管理者之间的矛盾了。
在刚建的工厂由于管理阶层的缺少和各种制度的不健全大多数工厂在一定的时间里都得到了很好的发展相反在工厂不断扩大管理阶层增多、制度健全后各个环节却显得混乱严重的甚至于面临崩溃以至于倒掉。这不难看出管理与被管理之间矛盾会产生了多么大的力量！
如何有效的化解管理与被管理者之间的矛盾，首先是要构建一个和谐可爱的团队，这个团队绝不是单一的管理者或被管理者而是一个合众的团队。构建和谐团队主要策略是建立严格合适的规范制度来强调偶合整个团队将会发生的那些不良状况以使团队不脱离组织目标。在森严的规范制度下要经常舍得让员工去“玩”（实指有效的活动）在玩的同时加以教导让他们明白一些做人做事的最基本必要品格，有了优秀的品格就有了强实的团队成员才具备构建和谐团队的最基本因素。
其次要确定团队的短期和长期目标教会他们进行目标管理。让整个团队不断朝前奋斗给每个团队成员一些成就、创建一个好的绩效考核制度。
最后是把整过团队发展历程不断的分析检讨和纠正并将其结论记录下来作为公司发展的一个知识管理体系和信息管理方针。
在天缘我想天缘从中小型企业转变为一流企业也需要思想管理。中小型企业要转变一流企业首先得有一个根本的命格一个完整的企业模式。具有属于自己的研发，制造，营销，售后服务机构。而我司在先期策划时也朝着这方面着手且作得非常之好。既然如此为何长达四年却没有得到好的结果呢？那么是哪个地方出了问题？要怎样才能把它转变过来，应从如何着手？
要坚持“三个基本”的环境改变。不以改善为借口，在改变后再加以改善的行事风格，要追求卓越，当然环境不是我们说能改变就能改变的，它需要一个过程，像幼蚕变成飞蛾的过程，再加一个命运的机会，我司就是这只蚕，它正处在一个做茧期，这个时期很重要，因为不注意就作茧自缚了，当然， 我们要的是破茧成蝶，去神密宇宙翱翔，展示我们的婀娜多姿。那么这三个环境分别为企业文化；工厂制程；人资回利。
天缘要导入思想管理就必须创建一个以“天缘兴亡为已任”的道德主义企业文化精髓，要培养所有的人积极负责的精神。要所有的人清楚的明白，因为我们以前没有照顾好小萝卜头这里指天缘（其实也并非完全如此因为世界顶级企业它的研发，营销都是比较性的强大突出而相对自制造业比较性的浓缩强实。且看天缘它只是国私企业中的前行者矣！）而导致今天的营养不良。如果再这样下去的话，它怎么能够在数千即万的小型国私企业独树一帜。还怎么能顺利的成长为体格健魄、不畏风寒的大小伙儿，所以现在要求每一个人为天缘的健康成长负起责任，这就需要我们去付出青春和汗水，大力的去建设和巩固。这也离不开教育，更需要是思想教育，唯有改变人们现有的思维方式和想法，方可奏效。
这就要对企业导入思想管理体制。（思想管理是知识，信息管理体制的精髓。为什么要这样说？因为我们要实现一个目标就得先有一个思想一个基本的慨言从而去做一系列的活动方可奏效）它是企业复兴，改革的一个洗脑换血体制。可以对新进员工导入思想品德的面试，要用道德主义观去引入一批有道德、有品质的新秀人员，对老员工我们要施行严肃地、实际性地人文教育等。
建立严格，明确的等级制度。由上级考评为依据，把所有人员分成10个等级，颁发等级证，每三个月为0-6级的一个进级期，每月一日为一个调级期，0-6级的安排是：未满一个月的新进员工为0级，上级考评在70-75分为9级，76-85分为8级，86-98分为7级，96-100分为6级（60分以下为不合格人员，颁发黄色0级的等级证，再给予一个月的表现机会）5级的标准则为：从进厂开始算半年，保持在95-100分的工作人员可享受管理餐；4级工作人员的标准为：1年时间保持在95-100分的员工可享受管理食宿；3级、2级、1级分别为：1年半、2年、3年保持在95-100分的工作人员，那么他们决对会得到公司晋升和加薪，并有意想不到的福利待遇，晋升和调薪后又从晋零级和调零级开始，不断超越，告诉所有员工你们都是管理，只不过管的东西有大有小，有多有少；只要努力创造，表现就有不同的地位和回报，付出越多回报才越大。这样才能真正的发挥所有人员的潜能，积极负责的精神，才能把整个团体变得强大有力。也就是所谓的自强，家强，国强。
建立严格的三项考核制度。分别为：自我的评价考核、上级评价考核、公司总评考核各占比例应为1:2:7。自我评价是指在不同岗位的操作人员严格根据自己的岗位说明书和工作责任对自己做的一个考评，上级评价是指你所在班组部门、集团的直接上司对你的评价，公司总评是指人力资源部根据各单位完成公司的各个指标达成率而作出的一个评价，绩效工资＝（自我评价×10%+上级评价×20%+公司总评×70%）×100%×绩效工资。废除原有工人的一半、公司一半的做事风格，告诉所有人员公司是由不同岗位和级别的操作人员去认真努力工作后组建的是我们的一个代名词。要导入思想管理前面所讲的这些是必须要去做且一定要去做的。
公司每个环节制程改变：要对每一个环节作一个规范性、一体化的制程改变，必须要在原来的基础上加载一个责任专制性管理体系，各个环节朝一体化，多功能的形式转变构成一个生态机械性的植物链，是一个自然性的生态链接体，具体的有效模式。这就需要去做好知识管理和信息管理来支撑起这套思想管理模式
生产车间的一体化多功能自然连接体制。废除原有的班组加中央的管理体制，改为已中央为核心、单位为推动、专区为代表的控区专治管理体系，把产部合理的分化为几个区，区中设线、物、技、品、四管，以单位为策导，进行区级的审核体制，建立特设区。现有的天缘公司厂部可分九个区两个单位（可忽略、明白精益生产即可）更重要的是恰势而矣！（在SMT我们要把PCB板能够机贴的全部机贴，把所有大型机械统一管理。）
生产线工作环境改变这是一个大点，当我们做好企业文化也相对比较简单，主要以减轻各岗位的操作难度和达成难度，明确岗位责任和岗位说明书，让员工一看就懂，一人一事的合理安排，整体流程节体顺畅，归零为整的专治管理，多功能一体化的规则，能够提供给员工一个更好、更方便、更简单的工作场所。品质的导向性验收管理机制。资财的开发助教，计划控制管理体制等这些都是作简期的主导因素，更重要的是还得有一些保健策略。要改变一件事情的结果和改变一个人的命运，都必须改变关系到这件事情的这些人和这个人的思想。有了优越的思想，才能达成早期的目标。唯有真正实际性的道德教育，让一部份人先充实起来，再让这部份人带动其他人跟着强实起来.
