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近日的一项调查显示，企业录用员工最看重的六种素质依次是：综合素质、敬业精神、专业技能、沟通与表达能力、团队精神、诚信。从该报告中可以得出以下结论——— 第一，今天的用人单位不再看重求职者的单一技能，更看重综合素质，包括品行、态度、技能等人际关系方面，因此，新人应从刚入学的第一天起全方位“修炼”自己，尤以两点最重要：诚信和敬业精神。诚信应该说是品德的最基本方面，“先做人后做事”指的就是诚信。纵观古今中外，凡成功人士无一不是以高尚的人品为基础，惟有诚信才能让一个人得到别人长久的信任，树立自己的品牌，从而为成功铺平道路。敬业精神体现在责任感、主人翁意识、为做好工作而主动学习、注重细节、先付出后回报等等。时下流行“态度决定一切”这句话，可谓一语道破天机。设想一下，你是公司老总，面对两位不同的求职者———年龄、学历、综合能力相当，一个兢兢业业、努力付出，另一个敷衍塞责、吊儿郎当，谁会是受喜欢的员工？答案不言而喻。 第二，企业需要复合型人才。企业希望能以最小的人力成本获得最大的经济效益，因而掌握多方面知识与技能的人才会成为企业的“抢手货”。因此，新人需要把自己培养成“一专多能”甚至“多专多能”型人才。第三，学习能力是最重要的能力。“终身学习”被喊成了老生常谈，但确实是放之四海而皆准。不论个人的专业是不是兴趣所在，是不是与事业目标一致，但都必须有极强的学习能力。广义的学习包括及时更新观念、尽快掌握知识与技能。 第四，健康的身体与良好的心理素质是根本。竞争使当代人承受着越来越大的压力，没有身心健康就没有一切。 由上可见，对于刚踏入大学校门的学生来说，做到完整的职业生涯规划有相当难度，但一定要有职业生涯规划的意识，多向有关职业指导机构及身边的成功人士请教

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月薪4000元的广州白领放弃工作去摆地摊？一个名为《毕业两年，我也不当白领了，摆地摊了》的帖子在天涯社区广州版上引发了网友的热烈讨论。发帖者“ little sevena ”称因为忍受不了办公室的生活，辞掉正要升迁的工作去摆地摊。

    顶住压力辞去工作

    “周末加班真的是家常便饭，不加班的时候我甚至找不到事情可以做。”在帖子里，“ little sevena”说，毕业两年后，跳到的公司越来越大，工资慢慢涨到几千，但是她觉得很没意思。每天除了工作还是工作。

    今年夏天，她顶住巨大的压力，辞掉了正要升迁的工作，跟朋友一起去摆地摊，还在淘宝网上开店。

    帖子在论坛上引起了不少网友的关注。对于白领摆摊的做法，网友的看法褒贬不一。多数持肯定意见。有一些网友则对该帖表示质疑，认为发帖者是在为自己的淘宝网店打广告。

    在状元坊摆地摊遭乞丐驱赶

    近日，记者辗转联系上“ little sevena ”。

    “ little sevena ”说，在上下九至状元坊的通道上，她已经断断续续摆了两个多月地摊。“摆地摊，会遇到好多事情。”她印象最深的是，有一次，她在状元坊附近摆地摊，结果去晚了，已经找不到摆摊的位置，好不容易找到一个乞丐旁边的空位。刚一摆下来，乞丐起身推了她一把，恶狠狠地说：“这是我的地盘，到别的地方摆去。”为了占到一个好位置，有时候要下午3点多就赶到状元坊。“ little sevena ”说，自己在城市里长大，从小娇生惯养，出来摆摊，越来越体会到生活的艰难。

    “摆地摊真是锻炼人的好方式。”“ little sevena ”表示，摆地摊既考验进货的眼力、磨练交际能力、培养毅力，还磨砺应对突发情况的能力。但是她也表示，对年轻人来说，摆地摊不是长远之计，关键是从中学会从商之道、为人之道，为以后的发展积累经验。

    “摆摊族”筹建网站

    据了解，目前广州已经有不少白领加入了摆摊族的行列。这些人还建立了专门的QQ群，平时相互讨论摆摊的心得体会，交流经验。目前，已经有上百人加入该QQ群。

    该QQ群的群主谭先生是一家管理咨询公司的职员。他表示，群里的不少人是以摆地摊作为自己创业的开端，“不少大企业家当年就是靠摆地摊起家的。也有不少白领把摆地摊当成体会人生经历的一种方式，不光为了钱，更为了快乐和满足，释放压力。

    谭先生说，他知道有不少人想去摆地摊，却担心被熟人看见，又苦于不知道摆摊地点和进货渠道。目前，谭先生和他的“摆摊同盟”

    们正在筹划建立一个专门的摆摊网，提供一个摆摊白领的交流平台，为摆摊人群提供更多专业指导。

    他表示，希望政府能够对此进行引导，而不是一概禁止。

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可口可乐公司的招聘题目如果是你,你会怎么做?
2007-02-04 12:05:36

如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备
到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给
堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理
这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响
身体的救命面包。

注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。

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一名董事长给大学生的18条忠告
2007-02-04 12:04:17

一、读大学，究竟读什么？

大学生和非大学生最主要的区别绝对不在于是否掌握了一门专业技能……一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定……草木可以在校园年复一年地生长，而我们却注定要很快被另外一群人替代……尽管每次网到鱼的不过是一个网眼，但要想捕到鱼，就必须要编织一张网……
二、人生规划：三岔路口的抉择

不走弯路就是捷径……仕途，商界，学术。在这人生的三岔路口，你将何去何从……与其跟一百个人去竞争五个职位，不如跟一个人去竞争一个职位……学术精神天然的应当与尘嚣和喧哗保持足够的距离……商场不忌讳任何神话。你也完全可能成为下一个传奇……
三、专业无冷热，学校无高低

没有哪个用人单位会认为你代表了你的学校或者你的专业……既然是概率，就存在不止一种可能性……如果是选择学术，冷门专业比热门专业更容易获得成就……跨专业几乎早已成为一种流行一种时尚……大学之间的实力之争到了考研考场和人才市场原来是那样的微不足道……
四、不可一业不专，不可只专一业

千招会，不如一招熟……十个百分之十并不是百分之百，而是零……在这个现实的社会，真正实现个人价值才是最体面最有面子最有尊严的事情……要想知道需要学什么，最好的方式就是留意招聘信息……很多专业因为不具备专长的有效性，所以成为了屠龙之术……为什么不将“买一送一”的促销思维运用到求职应聘的过程中来呢……
五、不逃课的学生不是好学生

什么课都不逃，跟什么课都逃掉没什么两样……读大学，关键是学会思考问题的方法……逃课没有错，但是不要逃错课……英语角绝对不是学英语的地方……为了英语丢了专业，那就舍本逐末了……招聘单位是用人才的地方，而不是培养人才的地方……既要逃课，又要让老师给高分……
六、勤工俭学的辩证法

对于贫困生来说，首先要做的不是挣钱，而是省钱……大部分女生将电脑当成了影碟机，大部分男生将电脑当成了游戏机……在这个处女膜都可以随意伪造的年代，还有什么值得轻易相信……态度决定一切……当学习下降到次要的地位，大学生就只能说是兼职的学生了……
七、做事不如做人，人脉决定成败

学问好不如做事好，做事好不如做人好……会说话，就能减少奋斗三十年……一个人有多少钱并不是指他拥有多少钱的所有权，而是指他拥有多少钱的使用权……一个人赚的钱，12.5%是靠自身的知识，87.5%则来自人脉关系……三十岁以前靠专业赚钱，三十岁以后拿人脉赚钱……你和世界上的任何一个人之间只隔着四个人……
八、互联网：倚天剑与达摩克利斯之剑
　　花两个小时就写出一篇天衣无缝的优秀毕业论文……在互联网领域创业的技术门槛并不高，关键的是市场眼光和营销能力……轻舞飞扬已经红颜薄命了，而痞子蔡却继续跟别的女孩发生着一次又一次的亲密接触……很多大学生的网友遍布祖国大江南北，可他们却从未主动向周围的人说一声：你好，我们可以聊聊吗……
九、恋爱：花开堪折方须折
　　爱情是不期而至的，可以期待，但不可以制造……越是寂寞，越要警惕爱情……既然单身是可耻的，那西门庆是不是应该被评为宋朝十大杰出青年……花开堪折方须折，莫让鲜花败残枝……一个有一万块钱的人为你花掉一百元，你只占了他的百分之一；而一个只有十块钱的人为你花掉十块，你就成了他的全部……
十、性：上帝死了，众神在堕落

爱要说，爱要做……我只有在肉体一下一下的撞击中才感到快乐。经过之后，将是更大的寂寞更大的空虚……为何要让别人的虚荣成为对自己的伤害……当她机械地躺在床上张开双腿，她的父母正在憧憬着女儿的未来……一朝春尽红颜老，花落人亡两不知……
十一、考研：痛苦的安乐死

没有比浪费青春更失败的事情了……研究生扩招的速度是30%，也就意味着硕士学历贬值的速度是30%……同样是付出三年的努力，你可以让E1的值增加1，也可以让E2的值增加2甚至增加3……读完硕士或博士并不等于工作能力更强……面对13.54万的成本，你还会毫不犹豫地投资读研究生吗……努力就会有结果，但不一定是好结果……
十二、留学：“海龟”变“海带”

月薪2500元的工作，居然引得三个“海归”硕士争相竞聘……对于某些专业而言，去美国留学和去埃塞俄比亚留学没什么两样……既然全世界的公司都想到中国的市场上来瓜分蛋糕，为什么中国人还要一门心思到国外去留学然后给外国人打工……
十三、非统招：养卑照样处优
　　她在中国信息产业界创下了几项纪录。她被称为中国的“打工皇后”。而她不过是一名自考大专生……要想把曾经输掉的东西赢回来，就必须把自己比别人少付出的努力补上来……非统招生不但要有一定的实力，而且必须掌握一定的技巧，做到扬长避短出奇制胜……路在脚下。好走，走好……
十四、毕业：十面埋伏的陷阱
　　母校不把自己当母亲，你又何必把自己当儿女……听辅导班不过是花钱买踏实……人才市场就是一个地雷阵……通过多种方式求职固然没有错，但是千万不要饥不择食……只要用人单位一说要你交钱，你掉头就走便是了……这年头立字尚且不足以为据，更何况一个口头约定……

十五、求职：做人不要太厚道
　　求职简历必须突出自己的核心竞争力……求职的时候大可不必像严守一那样“有一说一”……一个人说假话并不难，难的是把假话说到底，并且不露一丝破绽……在填写自己的特长时，一定要尽可能详细……一份求职简历只要用一张A4纸做个表格就足够了……面试其实是有规律的，每次面试的时候只要背标准答案就行了……
十六、骑一头能找千里马的驴
　　美国铁路两条铁轨之间的标准距离是4英尺8.5英寸，为什么呢？因为两匹马臀部之间的宽度是4英尺8.5英寸……垃圾是放错位置的人才……世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么……中小型企业或许能够让你得到更充分的锻炼……从基层做起并不意味着可以从基层的每一个职位做起……要“钱途”，更要前途……
十七、写字楼政治：白领必修课
　　大公司是做人，小公司是做事……职员能否得到提升，很大程度不在于是否努力，而在于老板对你的赏识程度……公司的事情和秘密永远比你想象的还要复杂和深奥……在适当的时候装糊涂不但是必要的，而且是睿智的……就把你的同事当成一群你可以叫得出名字的陌生人好了……

十八、创业：29岁以前做富翁
　　瘦死的骆驼比马大……撑死胆大的，饿死胆小的……不再是“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”……对于趋势的把握是一个创业者最重要的能力……高科技行业留给毕业生的空间已经很小……欲速则不达。在创业以前通过给别人打工而积累经验是非常必要的……市场永远比产品更重要……钱不够花，怎么办？第一，看菜吃饭；第二，借鸡生蛋……

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何为企业职业生涯管理之道？
2007-02-04 12:02:41

在现代人力资源管理体系中，员工职业生涯规划与发展已成为企业组织和员工双方日益高度重视和充分关注的课题。企业组织的持续发展，需要一大批具备良好职业能力、忠诚并且愿意长期为企业服务的员工，而员工也在服务于企业的过程中，愈加重视自身的职业生涯发展。那么在企业发展过程中，怎么样才能更有效的促进个人的职业生涯发展呢？

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向阳生涯职业咨询机构的研究及众多的企业实践表明，组织能够得到充分发展是员工职业生涯发展的首要契机，也就是说，作为一个企业内的员工，要想自己的职业生涯取得较好的发展，最好的选择就是努力与企业一道共同促进企业的事业发展，从而在此基础上同时促进个人的职业生涯发展。

    企业组织发展的基本模式

    根据组织行为学的一般观点，组织发展是指对某些部分或某些方面进行变革和修正，及对全部组织进行有计划的、系统的、长远的变革和发展。组织发展的目的，在于提高组织的效益和组织适应变化的能力等。

    对企业组织（即经营性组织）而言，组织发展一般包括两方面的含义：（1）企业生产能力的扩大、生产力水平的上升，其中既有量的增加，又有质的提高；（2）不断获取企业的高效益，实现利润的最大化目标。

    一般而言，企业组织发展的基本模式包括以下四方面：

    （一）扩大经营规模，提升经营层次。企业组织通常采用扩大经营规模、跨区域乃至国际化经营的方式实施发展。提升经营层次则主要体现在国内民营企业正逐步建立起区域或国内总部。许多外商投资企业进入中国市场后，经营层次逐步由办事处，升级为实体经营，进而升格为投资公司。

    （二）实行跨行业、多元化经营。虽然对于企业的跨行业、多元化经营，存在着不同的观点和争议，但许多成功的跨国公司在其几十年的经营历史中，几乎都采用或选择了跨行业、多元化经营的策略。多元化是企业寻求新的增长点、降低经营风险的一种方式。如西门子公司的经营范围涵盖电气、自动化、医疗器械、轨道交通、汽车零部件等行业。

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三）实施兼并与收购。企业期望通过并购扩大经营规模、提高经营效益、争夺市场权力、实行多元化经营等，并期望充分发挥并购后的经营协同效应、财务协同效应、市场份额效应等优势，使并购双方在改善经营、降低成本、提高经济效益、增强技术优势和市场竞争力等方面，都得到极大改进。

    （四）调整核心业务，拓展新的业务领域。

    从企业组织发展的几种基本模式我们可以看出，不管是哪种模式的企业发展，大都同时意味着个人估企业内的发展空间增大了，个人发展的平台变大了。即组织发展给员工提供了更大的发展平台和更大的选择空间。如果一个员工的组织承诺程度较好，那无疑，组织的发展对自己有莫大的好处；就算是组织承诺程度不高，而生涯承诺程度高的话，组织的发展也会为个人职业发展提供了更大的选择空间，提供了更大的实践平台。

    组织发展：员工职业生涯发展的首要契机

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对企业组织而言，其任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，进而致力于实现利润最大化目标的过程中，首先带来企业组织结构的调整与变革。一般认为，企业的组织结构将跟随组织的战略，战略具有前导性，企业战略的变化快于组织结构的变化，但企业的组织结构将跟随组织战略及时作出调整与变革。不同的战略具有不同的组织结构，与单一经营发展阶段相适应的是基本的直线结构，与市场与产品多样化阶段相适应的是职能结构，而与以项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构。伴随着企业不同的发展阶段及员工规模的扩大，组织将从适应并促进组织战略实施的角度，调整与变革组织结构（新增或细化），如根据经营规模扩大和职能细分的需要，在财务部的基础上增设成本控制部，在扩大全球采购的过程中增设国际采购部，或销售部进一步细分为北方区销售部、南方区销售部、售后服务部等。

    随着企业组织结构的调整与变革，组织会相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位，组织必然需要更多的优秀员工去承担相应的岗位或职务，并完成组织发展需要的使命、责任、目标和任务。由此，企业组织的发展必然产生对于中、高级管理人才及专业技术人才的大量需求。

    美国著名的管理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）在其提出的"双因素理论"中强调，真正的激励因素是和工作实际内容联系在一起的，如责任、成就、认可、发展、工作的挑战性等，只有激励因素的改善或满足，才能给员工更大程度上的激励，从而持久地调动员工的积极性，并带来对工作职责的努力投入以及突出的工作绩效。

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从组织对于中、高端管理或专业技术岗位的人才配置模式来说，几乎所有经营成功的企业，在面对"内部配置/内部提拔人才"及"外部配置/派遣空降兵"两种配置策略时，几乎都将"内部配置/内部提拔人才"（即员工晋升），作为首选或唯一的配置策略。企业组织的持续发展，需要在吸引足够的合格员工的基础上，积极保留一大批优秀的员工为其长期地服务，并充分发挥出工作的能力和智慧。一个优秀员工大批、持续流失的企业组织，是不可能取得任何真正意义上的持续的经营成功的。给予员工特别是具有发展潜力的优秀员工充分的职业生涯发展机会，对于积极保留优秀员工、维持并促进企业组织的持续发展具有十分重要的意义，因此许多成功的企业组织在人力资源整体策略或人力资源规划中，都特别重视和首选采用"内部配置/内部提拔人才"（即员工晋升）策略，或设计专门的"员工接替计划"（如"接班人计划"），为组织内部优秀员工的职业生涯发展创造首选的机会。

    因此，企业组织的发展将创造大量的管理和专业技术方面的中、高端岗位机会，在整个的企业组织的发展过程中，组织内部的员工特别是具有发展潜力的优秀员工，将首先得到任何可能的职务晋升或提拔机会，即职业生涯发展的机会。组织发展是员工职业生涯发展的首要契机。

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员工职业生涯发展与组织发展的匹配

    对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。而员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。

    美国麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）根据其多年的研究，提出了组织发展与员工职业发展的匹配模型。在匹配模型中，施恩强调组织与员工个人间应该积极互动，最终实现双方利益的双赢——组织目标的实现及员工的职业发展与成功。施恩还认为，组织在整个的职业生涯发展过程中，将通过新员工入职培训完成新员工的"社会化"过程，并通过针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会。

    向阳生涯职业规划专家进而认为，在整个的组织发展与员工职业生涯发展的互动过程中，员工的职业生涯发展应该首先服从并匹配于组织的发展，员工职业生涯发展与组织发展的匹配与协调，是员工职业生涯成功发展的关键。这是因为：（1）组织是员工职业生涯发展的依存载体。员工只有在组织环境中，从事专门的工作或活动，才能发挥自身的能力和智慧。员工的职业发展不能置身于组织的环境和条件之外，没有组织的存在和发展，就没有员工个人职业生涯发展的平台载体和机会（跳槽是一种例外的调整）；（2）企业组织所实施的所有经营管理行为（包括战略决策、技术创新、销售与客户满意、人力资源管理及员工职业生涯规划、成本控制、质量改进等），都是服从于企业组织的经营发展需要这一根本目的的。组织发展是组织所有经营管理行为的核心目标，企业组织的发展要求组织内部的所有资源（包括技术、资金、人力资源等），首先围绕并服从于组织经营发展的实际需要。由此，组织内部的员工职业生涯发展，理应首先服从并匹配于组织发展的需要。

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（3）员工是实现职业生涯发展的主体。人的主观能动性能够使员工主动地适应组织的环境和需要、根据组织的要求提升职业能力、整合并确定清晰可行的职业发展目标、评估并把握职业发展的实际机遇等。

    （4）如果当前组织的发展已经不适合员工个人的职业发展需要，那员工个人就有必要寻求组织外发展。即寻求在其它企业内的个人发展与企业发展的匹配。

    因此，员工职业生涯发展应首先服从并匹配于组织发展的实际需要。正如美国康奈尔大学教授乔治。T.米尔科维奇等强调的，职业生涯是通过员工为追求理想而做出的选择与公司为实现目标而提供的机会相互作用而实现的。

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综上所述，组织发展是员工职业生涯发展的首要契机，员工的职业生涯发展应该首先服从并匹配于组织发展的实际需要。

   
  来源: 南方网

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培训之基本方法


培训基本方式

培训常用的方式有如下11种：
（1）研讨
针对一个问题，让学员开动脑筋广泛联想，互相启发，相互提高，最后总结其要点；
（2）案例分析
提出一个实际例子，分小组讨论，然后由大组进行综合，总结要点供大家学习交流。
（3）演练
让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。
（4）、现场参观
带领学员到现场观看，了解环境、操作方法等。
（5）讲课
集中在教室里，由教师讲授培训内容。
（6）在岗培训
针对受训者的实践工作，在岗位上进行实践教导，使其提高岗位技能。
（7）角色扮演
要求学员按照既定情景，分别扮演不同角色，谈出自己的感受，对照标准和程序加深对角色的理解。
（8）、小组讨论
将学员分成若干小组，针对一个问题讨论得出结论后交给大家归纳、交流和学习。
（9）、旁听讨论
有经验或专业水平高的人坐成一小圈有目的地谈论培训问题，并将谈论中涉及到的知识观念输送到坐在外圈的听众（旁听者）脑中，外圈者边听边记录，以此达到对外圈者进行培训的目的。
（10）、方案选择
提供一个典型案例，案例后附上若干解决方案，由学员选出最佳方案。
（11）游戏式
以游戏的方式，培训受训者某些观念或精神。

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我想要
，想要 是不是发表什么才能有钱呢