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唐老师：
         你好！
        我是大学刚毕业一年现在在做HR，最近遇到遇到一点问题，请赐教，问题如下：
       我们公司是生产制造型企业，现有员工393人（计划年底达到500人），06年公司换老板的时候公司才约170人。目前我在招聘的过程中员工流动量很大，经过初选，面试等程序筛选后，进厂后留下来的只有三分之一。分析了一下原因，由于车间管理混乱，风气不好等方面原因。现在车间管理混乱公司领导把我们人力资源部推到监督管理上。我个人想做个员工流失分析的报告，我学的是社会保障，工作年限又少，不知道怎么入手，从哪些方面下手。现特请教唐老师赐教！
         回复：这种事情在去年我也遇到过，而且也因为人力资源地位缘故，以及部门主管的管理方面存在一定的问题，使我去年5月份生产员工流失率达到了60%以上，甚至还超过这个数字。今年相对来说此问题得到了较好的解决，结合自身的情况，谈谈个人的一点点看法：
       1、做个简单的人员离职率分析。首先算一下某个时期，如08年8月的离职率是多少。具体算法就是月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数。算出离职率还不够，还必须告诉老板人员离职率高对企业有哪些不好的影响。具体可以看看《人力资源》杂志07年上有篇文章是将三个企业的人力资源投入与产出进行对比，虽然有家企业人力资源成本较低，但流失率相当高，且产出也明显低于另外两家公司。所以，你也可以通过不同月份人力资源投入与产出来说明人力资源流动过频繁对企业的影响，如流动高峰期与去年同期流失率较低的月份比较。尽量根据你掌握的情况，用数字说话，站在总经理角度说说人员离职率高的危害性。
       2、做好离职面谈。对于离职率高的员工认真进行离职面谈，并且作好详细记录，根据面谈结果，总结出一二三四，把特别突出的问题列出来。
        3、根据离职面谈，将存在的问题提出你的解决方案，这样不但有问题，还有方案，总经理肯定满意。
        4、最后，作为人力资源部不能光从别人身上找原因，也要做好本职工作。离职率高并不完全是由于别的部门的原因，其实人力资源部也存在一些不足。作为人力资源工作者，应该仔细分析岗位胜任模型，并且找准你招聘的目标群体，严格招聘，扩大招聘渠道，让有更多的选择余地，更多更适合公司的人加入进来。
        有时，人都是在各类事情中慢慢成长的，作为部门的管理存在问题，也很难你说怎么做他就会改的，一是我们会借用总经理的尚方宝剑，二是要正面的、积极的、不懈努力，总有一天会好的。