青蓝冰水

    A公司去年开始了一年一度的绩效考评工作，人力资源部顺其自然充当组织者和协调者，人力资源部会将一些固定表格发放给各部门经理，各部门经理需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部，于是经理们忙得不亦乐乎地在表格上勾勾圈圈，再加上几句轻描淡写的评语，然后就表中的内容与每位下属谈上几分钟，最后在每张评估表中签上名，这次评估工作就算是完事大吉了，每个人又回到现实工作中，至于那些表格去哪里发挥作用，也就不了了之，无人关心了。

yjigwx

真正的优秀。

abc0401a

人力资源部会将一些固定表格发放给各部门经理？？？

laoking5

現在都在搞績效，又都是順風一過，很難有實際效過！

smile39

我们公司也一样：组织绩效为目标管理，因为目标、重点工作明确，权重分配规范，数据及时，绩效考核推行得还可以，还比较反应实际，对部门负责人也挺有激励性。个人绩效，虽然也是目标管理，而且是无纸化管理，只是：1.目标根据部门目标分解，权重分配无硬性规定，个人制定，相关负责人审核，所有人个人制定好后就没改动过；2.达成结果：公式化，负责的部门领导偶尔会实际区分对待，不负责的就看个人喜好，大部分都是满分；3.绩效沟通及反馈，基本没落实。有时会出现部门评分和部门内个人平均评分差10分左右，差5分左右的是经常，最终考核分只有关键岗位人员才会根据部门评分修正，基层人员是直接根据个人月度评分的。
也在分析原因：人力部监督不到位？绩效管理培训不到位？部门负责人职业素质不够？考核责任人太单一？或者是考核系数办法调整？
个人绩效管理人力部只是对权重分配过分不合理，员工有较严重的过失或突出表现的才会作出建议或处理，基本上还是按照考评负责人的意见处理的。
很想了解同伴们怎么进行实际操作的，效果如何。

whywhy

考核始终不是绩效管理的重点，所谓指标设计，权重，任务分解等，最终目的是为了提高绩效。请牢记这一点。一切是为了提高绩效而做的。所以如果只是填表秋后算账，只是会遭到唾弃的。如何激励和帮助员工提高才是问题的关键

smile39

如何激励和帮助员工提高才是问题的关键

如果连他们哪儿需要去提高都没反应出来，怎么去激励提高呢。。。

todaydehappy

是呀，都是这个问题i，究竟该怎样才能制定好一套绩效考核的办法？具体该怎么做能达到激励效果。