水兵哥哥

A公司是青岛的一家高科技企业，成立于1990年，产品主要为电源、电缆、高清晰度电视及软件。公司下属三个技术研发中心、十个只能部门、全国10个事业部，综合实力较强。公司推行绩效考核有两年多了，但总觉得以前的考核存在一些问题，以销售部门为例，主要问题表现在：
1、过分强调岗位工资，考核工资比例较小，起不到激励效果；
2、岗位差异在考核中体现较少，不同岗位的考核大同小异；
3、骨干员工“干多错多”，业绩不好的员工反倒因为指标比较容易完成而得分较高。
考虑到上述情况，公司出台了一些新的 绩效考核措施，包括：
1、把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售额排序分档，员工处于哪个档就拿那个档的奖金；
2、再把总奖金的20%拿出来，作为销售服务奖，重奖服务态度表现优秀的个人；
3、拿出总奖金的5%给部门经理，由其决定如何发，以奖励那些不能进入业绩考核的工作。

问题一：请指出原考核制度存在的主要问题？
问题二：相对而言，新制度有哪些优点？

[ 本帖最后由 水兵哥哥 于 2008-8-7 21:52 编辑 ]

水兵哥哥

怎么没有人回答呢？回答完美者奖金+30

水兵哥哥

为什么没有人参与呢？

plum0327

问题一：薪酬结果中绩效导向不明确，销售人员应该以考核工资为主，原制度过分强调岗位工资，会影响销售业绩的提升；指标涉及缺乏合理性，应体现不同岗位关键绩效要素。

问题二：体现了考核的业绩导向，不仅重视业绩考核也重视行为考核，这样既保证结果又控制了过程。
管理者拥有了部分灵活性，便于对员工进行管理。

不对之处，请斑竹给予指正，谢谢哦

相当不错了啊，谢谢支持！水兵

[ 本帖最后由 水兵哥哥 于 2008-7-24 22:54 编辑 ]

alankou

一、原有制度的缺陷至少有以下几个
  1.不同级别，不同性质岗位的固定薪酬和绩效薪酬比例是应该不同的，像销售，中高级管理人员固定部份应该在50%以下，这个问题专门有文章论述的，查下资料就知道了。
  2.一个岗位的考核指标来源有二个，一是从上由公司到部门部门到岗位的任务分解，二是由是根据这个岗位的人工作职责提取的KPI，如果岗位说明书做得详细，工作流程清晰，是不应该存在不同岗位的考核KPI差不多情况的，就是同样岗位的人的工作情况也不尽相同，他需要改善的地方不一定是别人也需要改善的地方。
  3.考核指标的设立原则：一是与利润关系大的，二是可以提高改善潜力大的。出现业绩不好的员工反倒因为指标比较容易完成而得分较高的情况就是指标设立不符合设立原则导致的，考核的指标是他的长处和优点，他得的分当然高。

绩效管理要有效，最重要的就是考核指标不能僵化，要符合岗位，符合岗位所在人的工作情况，有助于提高他的绩效，HR在绩效管理的服务工作就是帮助部门制订合理，科学的考核指标和考核标准。
指标不是固定不变的，一个人的工作原有的指标达标后，要善于开发找到他其他不足的方面，提取成KPI进行考核，这样一个人才能不断进步。BBS中有个对猫进行绩效管理让他捉老鼠的故事就是这个道理。

二、新制度
1.解决了部份比例划分的问题，但实际效果是不是有用，要看最后结果，
2.不能进入业绩考核的是哪些岗位呢？我感觉只要基础工作好，任何岗位都可以进行绩效考核的啊，因为人无完人，只要他存在不足就可以找到KPI进行考核。
3.个人感觉这个公司的HR工作者对绩效管理不够透彻，也就没引导和帮助公司的管理人员对员工的KPI设立做出比较科学合理的设立。考核指标的僵化和形式表面化，不符合实际产生了上述问题。
BBS中有篇绩效管理1-2-3原则，第一个核心就是指标要科学合理。我觉得说非常对。

水兵哥哥

谢谢参与

alankou

参与没有奖励么？楼上的

zhaohailan317@1

1、原制度中绩效考核指标的标准确定不合理，每个人的指标缺乏激励。但新制度中销售额的多少应该依据地区差异而有所不同，单纯以这项来排序发放奖金，我觉得有些不合理。
2、新制度重视激励个人工作，同时照顾到了服务人员，奖励面较大。

水兵哥哥

积极参与，高手呢，还没有出现呢

屋子

我没有实际的经验，说说我自己的看法：
第一：绩效考核首先要列明岗位的说明，而这家公司的岗位分工不明确，导致人员缺乏上进心，根本不能体现绩效考核的效果。另外，岗位工资大于绩效工资，绩效本身也就无意义了。
第二：新制度中体现的层次级别，能够激发员工的上进，也真正达到绩效考核的目的。
楼主，说出最精确的答案，让我们参考参考

pechdi

太郁闷了，想考考大家吗？
销售部门还重点考察岗位工资？谁不知道销售主要是销售业绩？
“干多错多”只能体现在职能部门，比如人事、办公室、后勤等，销售可能干多错多吗？
拿出20%奖励销售服务好的员工，出题者考虑没有，这20%的数额有多大？是不是只要拿到这部分，就可以不去跑业务了？有些人不想太辛苦，是不是这些工资足以满足他？还有激励效果吗？

这个题出的可真不咋样？把所有的考核表拿出来才能说明问题

水兵哥哥

这道题是日常学习过程中遇到的一道分析题，拿出来分享一下，这个题目体现了绩效管理当中很多企业都存在的问题。
我个人认为“干多错多”在销售部门也是常有的，如果业绩考核导向不好，设置没意义的指标，做得越多对企业到来的好处会越少。

在雨中遇到你

偶觉得有以下几个方面:
一.旧制度中有几个问题.
1.考核激励太少,从而起不到大的作用.对一个企业来说如果企业处在高速发展阶段,销售应该采取鹰式的管理体制,大胆放开管理,再者激励要跟上,可以给到低底薪高提成(奖金)或者是中底薪高提成(奖金),这样会使企业的销售突飞猛进.其他部门也是一样的,可以采用这种方式,但是管理一定要跟上.
2.考核的制度不合理.制订时考核指标千篇一律.没有差异性这样就造成大家吃大锅饭,干得不错得少,这样就会有奖金拿,并且比干得多的人还要拿得多,何乐而不为.而应该制定出指标权重,这样虽然做错但是可以进行分析或是权重衡量.
二.新的考核方案出台后的优点.
1.考核激励增大了,这样会有更大的动力,使更多的人行动起来,解决了干多干少一个样或是多干多错等问题.
2.这样就避免了在销售过程中做假的行为.其实为了短时的绩效做假是很容易的事.

供参考.呵呵.

在雨中遇到你

因为下班,下次再谈.呵呵.