几种常见考核模型的特点
1、360°全员考核
——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核
——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评
——体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分系统评议，体现工作的相关性）
（3）下对上的评议
——体现为不定期的员工满意度调查
宜用于品德、性格、勤勉等方面的评价，人情化管理与民主评议的支撑工具。
2、工作任务考核（目标考核）
以一定时期内工作任务完成情况为考核标准，上司和下属就目标和标准达成一致，双方对目标和标准进行讨论，并确定员工是否达到预期的目标；在目标和标准的评价过程中，诊断存在的问题并提出解决的建议，提高员工的绩效。
优点：将企业、部门、个人的 目标紧密相连；
减少绩效评价双方意见分歧的可能；
缺点： 需要花费较多的时间，需要制定目标和标准的技巧；
需要更多的文字说明，评价标准不易统一。
这种考核模型的核心在于对工作结果的实现，精髓在于沟通－沟通－再沟通。
3、关键核心指标考核（KPI业绩考评法）
是通过对公司内部工作流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量该工作流程绩效的一种目标式量化管理指标；KPI使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化或质化的基础上。
优点：重点工作的甄别，考核标准的量化。
缺点：点与面的冲突，需要目标考核的基础，需要强大的数据支持。
这种考核模型的核心在于工作流程的完善，明确的界定性文件（部门职责、岗位说明书）。
4、平衡计分卡
通过对财务、客户、内部运作和学习与发展四个维度进行的改良性考核方式。
财务－提高数据和控制成本（10-8＝2）
客户－服务的满意度
内部运作－流程优化部门职能及岗位职责的履行
学习与发展－培训效果及对员工的培养。（培训什么考核什么，安排好工作与学习时间）
