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1^# 大中小发表于 2008-6-3 16:55 只看该作者

绩效管理流程

绩效管理流程

绩效管理体系是基于战略目标实现的结果导向型绩效管理体系，是以集团经营战略和年度经营目标为指导，以MBO(目标管理)为中心，通过对员工的绩效、行为等方面的考核，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、培训与发展等的依据。
美国管理思想家彼得·德拉克提出了目标管理理论（MBO）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。
目标管理是指通过对企业目标的层层分解，落实到具体的个人岗位，管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标，转化成被管理者的目标，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术；而绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法，以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。也就是说，绩效管理是手段，使管理目标得到落实及实现。
绩效管理是一个螺旋式上升的循环体系，以达成企业经营目标的一种管理方法。要实现企业的经营计划与管理目标，就必须建立一个以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环体系，通过管理者与员工共同参与的绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高，顺利完成企业经营计划和管理目标。
一、绩效计划。
上图描绘了目标管理是如何通过目标实现管理的。管理者有责任、义务与员工就以下问题进行沟通，以便制定员工个人目标。
1、员工应该做什么工作？
2、工作应该做得如何？
3、为什么做这些工作？
4、什么时候完成这些工作？
5、完成工作要得到哪些支持，提高哪些知识技能？
6、领导能提供什么样的支持与帮助，需为员工扫清哪些障碍？
员工目标制定的步骤：
1、管理者向员工说明团队当月的目标；
2、管理者请员工设立自己的重点目标及目标计划书；
3、检查员工目标书，通过沟通，决定员工目标（此目标应包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标等四方面的内容。）。
从形式上形成一个很正规的“三联单”式的MBO计划书，每个月领导都要直接与其员工沟通，共同确定员工下个月的工作目标（逐项量化），对上个月的完成情况进行打分，并在个人MBO计划书后附当月完成情况小结。最后形成的这套一式三份的计划书由员工本人、其直接领导与行政人事部各执一份。
二、绩效实施。
强调员工与管理者的共同参与，强调员工与管理者之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效实施阶段主要表现为持续不断的双向绩效沟通，及时发现问题并纠正绩效偏差，改进绩效，实现目标及促进员工的发展，同时收集数据形成考核依据。
在绩效实施阶段，员工有义务就工作进展情况向领导进行汇报。通过这种沟通，使得领导能够及时了解员工的工作进展情况。领导有责任帮助下属完成绩效目标，对于员工出现的偏差进行及时的纠偏，尽早找到潜在问题以便在它们变得更复杂之前能够被很好的解决。
三、绩效考核。执行集团考核办法，此处不再赘述。
四、绩效反馈。
实际上，绩效考核的根本目的是为了改善员工的能力、员工的工作态度，从而改善整个团队的绩效。而团队的改善，整个组织的改善，绩效反馈就显得尤其重要。
在绩效面谈之前，部门领导应就下属的绩效情况作出分析，通过与员工面谈等方式寻找差异，达成共识，最后形成书面的分析报告。如员工能出色完成任务，是什么原因？员工的工作失误，活干得差，是什么原因？要把原因找到，分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。整个分析结果最后要作为公司的基础数据加以存档，然后改善，这样才能达到绩效管理的目的。
分析结果及具体改善办法应附于每月“三联单”式的MBO计划书后。
至于绩效面谈时，由于员工个人特点不同，会造成员工期望的差异。下面列出绩效反馈面谈的几种典型期望：
1、关注绩效与薪酬挂钩的结果。在任何情况下，都无法排除员工对绩效导致的薪酬数额的关注，只不过关注强度随挂钩比例变化。尤其是目前绩效应用范围将员工的关注点引向了这一方面。
2、关注肯定。员工在达到绩效目标之后，他们希望在绩效反馈面谈中得到及时、明确的肯定和鼓励。尤其绩效实施阶段，管理者与员工在持续不断的双向沟通过程中，管理者更应对员工的努力给予肯定与鼓励，给其工作的自信。
3、关注绩效改善。对那些绩效水平有待提升的员工，比如新进员工，他们迫切需要从直接上级那里获得如何改善绩效的相关建议。
4、关注职业发展。对于那些绩效优秀的员工而言，他们在绩效反馈面谈中的关注点集中于如何进一步提升个人能力，进而实现职业发展。
在做绩效分析时，员工是带着各种各样的需求坐在领导的对面进行绩效面谈的，期望在面谈中得到绩效情况的分析，以便累积工作中优秀经验，找出工作中不足，共同探讨如何解决工作中存在的问题，达成实质性的建设性意见。如果作为直接上级能够有针对性地满足这些需求，会促使员工改进工作方法，发挥员工的积极性、主动性和创造性。
五、绩效应用。集团绩效管理政策已表述，故此处不再赘述。