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企业文化的落地和推广之所以不到位,是因为缺乏具体的执行保障制度和执行层的真正配合.拿招聘来说吧,本来是最能让外部人员直接认识到本企业文化内涵的一个项目,但大多数时候没能体现这种效果,反而使外部人员产生不好的任象,这是一种背离效果.同时企业文化是由具体的点构成的面,每个点做得到不到位,直接关系到这个面的效果.所以我就招聘这个点来说明下,可能有助与大家认识和理解如何真正使企业文化成为真正的文化”力”,而不是口号和对外的宣传标语是走形式用的.
招聘流程和企业文化相互结合及互为作用.:

招聘流程中比较容易出现和企业文化背离问题的环节是:
A:现场(招聘会,约见现场)B:面试C:面试者D:聘用后
现分述如下:
A:现场问题:
招聘会的现场;展位的整体布置,企业用人的标准,参会人员的着装和礼仪礼节等.这几个方面直接或间接的表达了企业文化中的对”人才”的理解同时展示了企业的状态和精神面貌.这就像人和人交往一样,你的姿态表达了你交往的态度.而这方面做得不到位和重视不够的企业很多,错失了第1个机会.


约见现场:从门卫到约见现场为第一阶段任象,约见现场的布置和接待人员的礼仪礼节是第2阶段,约见场地到面谈现场是第3阶段.很多朋友可能会说我们企业不给支持,没条件把这些环节做得尽善尽美.这是理由而不是事实.就像一个很穷的人一样,他可以使自己的家整洁和大方,而不一定要豪华和隆重一样.重要的是我们关注这个过程了吗?
这个环节容易出现的问题:礼仪礼节和布置方面我就不说,提几个点让大家注意:1:等待时间问题2:重复性添简历问题3:资料问题.
1:等待时间问题:如果是讨论或辩论或情景面试可以同时多人进行的面试时,可以让很多人同时到达约见现场,因为很快就可以进入面试环节,如果是单独的面谈形式,可能就要其他人等很久.表面上看可以考察应试者的耐性,实际是一种失礼和对人的不尊重,对时间的不重视.使人容易产生对企业的不好任象
.通常我们这么做还可能是因为考虑让很多人参加可以使对方觉得这个岗位竞争很激烈使对方产生重视的想法和争取的愿望.但却忽略了”换位思考”,忽略了对方的真实感受,属于站在自己企业的立场来考虑问题!!这么做的人沟通能力肯定不强,连最基本的换位思考都不懂.何谈沟通呢?这是行为上”换位思考”体现不够的具体表现.否则应该设计好通知面试的时间,并使时间次序合理.来体现对应试者的重视和尊重.
.2:重复性添简历:既然约见对方,基本是知道对方的情况或看到对方的简历了,还让对方添简历.是一种对人的不尊重和对时间和劳动的不尊重.因为招聘是个双向选择的过程,你既然没决定聘用对方,为什么不把更多的问题和要了解的情况在面谈和决定聘用后的入职申请表这两个环节来进行呢?对方对你还不了解还没决定选择之前这样做很容易让人感觉不尊重,也不公平.也是浪费时间.如果想了解简历没表达的问题,可以设计笔试的内容而不是重复性的内容.
.3:资料问题:在必要的等待时间中,要准备企业的资料给对方看,使对方对企业有个初步的了解,同时也是宣传企业的必要手段,而很多不专业的HR这点做的不够好.

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B:面试问题

1:自我介绍2:面谈过程:3礼仪礼节着装4:环境5:姿态6:面谈结束

1:自我介绍:这是前提,很多企业没有这个过程或简化这个过程.是很大的不礼貌和不尊重的表现.这是主客之道,你是主人,这是最起码的礼仪礼节.介绍应包括;个人的职位和企业的简单介绍和告之对方知道对方是应聘什么职位,及对这个职位的基本要求.尤其是告之的对方这个环节做的不到位的更多,说明你的不尊重和工作不细致.

2:面谈过程:此环节问题更容易出现,一方面是面谈者本身的局限性和专业性问题另外沟通的技巧和判断能力,同时还有应变能力等问题.同时还有”度”的问题和角度问题等.

你的企业重视什么样的人才,在这个环节可以从你的问题的次序和态度表现的非常充分.所以也最容易让人知道你企业是什么货色.是搞形式还是真重视.这里我就具体问题举例了,因为太多问题了.

3:,4,5:这里我重点说一下姿态问题.当然环境问题也很多,但姿态问题比较严重,本来这应该包含在面试者问题里,我在这里是要强调一下:.现在是招聘企业是买方市场有很大的主动权和选择性.但由于招聘的特定意义是双赢,所以姿态很重要,而很多企业觉得自己是买方,姿态很高,实在是不高明的做法.和做人一样,谦虚和心胸开阔的人容易被接受和认可,企业要想找到真正的人才是需要被对方认可和欣赏的.否则只能说你是傻瓜和笨蛋.而不是对方,你究竟是要满足自己的虚荣心还是要找人才呢.别忘了最初的使命.另外某些岗位不好招人的也要注意我们的姿态,别太急切和说服对方或表现出企图心,拿也不会有好结果的.

6:面谈结束:跟做人要站好最后一班岗是一样的.结束也是个很关键的环节.不管对方是否是适合的人选都有必要做好这个环节,因为不适合的人可以作为潜在的客户处理,如果你这么看就会重视了,一个人的人际关系圈子可以是250人, 250*250是多少呢?所以给对方留个好任象对自己企业的发展来说,是非常重要的. 即使不重要,也是个人素质好坏的体现,那也重要了.适合人选当然更要争取.

所以结束当然很重要.这个环节容易出现的问题点有几个;1:简单化处理2:模糊处理3;没征求对方意见或没给出对方一定的建议使对方如入宝山却空手而回,期待和现实造成强烈反差,导致不满.



C:面试者问题:

包括:性格和修养,专业水平,沟通能力,判断力,社会经验,综合素质等.

由于这个问题比较敏感,怕看的人对号入座,引起不必要的恼恨,我就不一一具体说明了.自家知自家事,自己怎么回事自己分析,反思和总结吧.总之在企业文化对外的环节中,这是招聘环节中最重要的环节,就像销售人员对客户一样,销售人员的形象,能力,直接影响到客户对企业产品的任象和判断.同理,招聘的面试者也一样影响潜在客户和人才对企业的形象和文化理念内容的任象和判断.

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D:聘用后:

薪酬,福利,劳动关系的建立,工作环境,晋升机制和渠道,奖惩,氛围,人际关系,培训,企业的制度和发展前景,愿景,等等.都会有直接接触和了解.尤其是第1个月,我定义为:角色转换期!这个期间是新员工融入效果好不好的最关键时期,是招聘行为的延续期和招聘效果的考核期.这里对方能接触和了解的所有内容,都是对企业文化的形式和内容是否具备一致性的了解和判断过程.任何一个环节不符合,都是对企业文化落地和认可的伤害和亵渎.由于涉及的面比较广,内容太多,这里不做具体阐述,我会在一个专门的话题中来对此进行详细的说明.



综上所述,企业文化和企业运作的每个环节都是互相作用的.也就是说企业文化在指导具体的运作,具体的运作又在影响着企业文化的贯彻和实施及文化”力”的效果.由招聘和企业文化的关系不难得出此结论,同时招聘又不同与企业文化运作的其他环节,它是对外比较多的一个环节,区别与单纯对内的其他环节,但它又有其对内的一面,涉及到企业运作的方方面面,有其特殊的作用和价值及意义.

.所以如何做好我们的企业文化,我这篇小文应该能给您点提示吧.如果提升不明确就在加个中心思想吧.

中心思想:企业文化建设是由企业运作的每个点构成的,是符合还是背离?同时反作用于企业文化建设.这些点就是薪酬,福利,劳动关系的建立,工作环境,晋升机制和渠道,奖惩,氛围,人际关系,培训,企业的制度和发展前景,愿景.等等.设计好每个点,并做好它们才是关键.所以想在企业文化上做文章,大有可施拳脚的空间,不要就企业文化建设谈企业文化建设,那只能使企业文化浮起来,没有任何意义.!!!

cn1029

不错不错，挺细的，谢谢分享啦

齐园

关键是细节，关键是能够把简单的小事都做到位了，这些小事有时正体现出了大问题，体现了企业的文化特征。
同意您的观点，谢谢您的回复

[ 本帖最后由 sss222l 于 2008-5-25 18:45 编辑 ]