1．下面是一段关于组织结构设计的描述：
企业的组织结构是组织机构的外在表现形式。组织结构设计必须考虑到影响和制约组织结构的因素，并与之相互协调和衔接。当企业在起步阶段时，其战略重点是扩大规模，因此需要系统、完整的组织结构来保证企业规模运作；如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，就要求把管理权较多地集中在企业领导手里，以增强企业决策的一致性。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，则可以较多的下放管理权，以提高组织成员的积极性。从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用扁平化组织结构形态。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
1．参考答案：
(1)组织机构是组织结构的外在表现；
(2)当企业战略重点是扩大规模时，不需要系统、完整的组织结构；
(3)如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，在划分权力时要给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境变动的适应能力；
(4)如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，则把管理权较多地集中在企业领导手里，
设置比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理；
(5)从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构形态。
2．下面是一段关于人力资源管理部门的描述：
人力资源部是企业的业务部门之一，是总经理的参谋和助手，有直接的指挥权，其职能是向总经理提供信息和建议，对其他业务部门实施领导和监督。人力资源部经理要起草和制定公司的人力资源战略规划、公司的培训制度等相关的人力资源管理制度，组织对公司员工的绩效考评工作，并决定员工的晋升和发展。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
2。参考答案：
(1)人力资源管理部门是企业的职能部门而不是业务部门；
(2)人力资源部没有直接的指挥权；
(3)人力资源部对企业部门实施指导和监督职能；
(4)因为人力资源规划是企业战略规划的一部分，所以由企业的高层负责起草和制定；
(5)人力资源部不能决定员工的晋升和发展，只能提供参考意见。
3．下面是一段关于企业人力资源规划的描述：
企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力 资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人 力资源规划一般要3年以上。人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的 方法。集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
3．参考答案：
(1)企业人力资源规划不仅是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划；
(2)企业长期的人力资源规划的时间一般为5年以上；
(3)马尔可夫法是人员供给预测的一种方法；
(4)集体预测方法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式；
(5)计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。
4．下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：
企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在 四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
4．参考答案：
(1)所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估；
(2)学习评估比反应评估要难于操作；
(3)学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估；
(4)综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法；
(5)结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
5．下面是一段关于对企业培训中的培训方法的叙述：
培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进行 费用预算，培训过之后要进行培训的需求分析。企业中做培训的师资可以来自外部也可以来自内部，但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择什么样的培训方法完全取决于培训对象的类型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。若为了让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用敏感训练法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
5．参考答案：
(1)培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；
(2)外聘师资比内部师资的成本要高；
(3)培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预期达到的培训目标等很多因素有关；
(4)无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；
(5)让中低层管理人员多掌握管理的基本原理的方法，可采用MTP法而不是能采用敏感性训练法。
6．下面是对结果评估的一段描述：
结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方式有角色扮演、360度反馈评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
6．参考答案：
(1)结果评估不是对行为方式进行评估。
(2)结果评估是由学员的单位主管来进行。
(3)结果评估很难在短期内有结果。
(4)角色扮演不是结果评估的评估方法。
(5)结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响。
7．下面是一段关于薪酬市场调查的描述：
在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
7．参考答案：
(1)在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；
(2)在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；
(3)薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；
(4)通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；
(5)当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
8．下面是一段关于薪酬结构的描述：
同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重，以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
8．参考答案：
(1)但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；
(2)薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；
(3)高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；
(4)以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；
(5)以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
9．下面是一段关于薪酬制度的描述：
薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。
9．参考答案：
(1)由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因此，企业应根据自身企业的性质，选择相应的薪酬管理制度；
(2)企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致；
(3)分层式薪酬等级特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见；
(4)在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬；
(5)为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。
10。 下面是一段关于人员选择的描述：
企业招聘时进行人员选拔的方法有很多，企业在选择招聘方法时应主要考虑成本问题。笔试、面试、情境模拟等可以适用于所有的招聘对象。也可以考虑用心理测试的方式来测试应聘者对工作的适应程度，或是文件筐练习来了解应聘者的人际关系。360度反馈也是招聘的常用方法之一。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
10．参考答案：
(1)招聘方法的选择应首先考虑有效性而不是成本；
(2)笔试和情境模拟并非适用于所有的岗位；
(3)心理测试的方式并不能考察应聘者对岗位的适应程度；
(4)文件筐练习考察的应聘者的经营管理能力而不是人际关系；
(5)360度反馈是绩效考评的方法而不是招聘的常用方法。
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本帖最后由 风追月 于 2008-4-16 15:48 编辑 ]
