水兵哥哥

继续

水兵哥哥

小妖，你太抠门了吧

wsong0326

问题一：我认首先要搞明白考核的目的和指导思想是什么，你是偏重于业绩考评？还是偏重于激励？与薪酬挂钩的问题，直接从员工工资里划不太现实，可以采用的作法是，采用公司与职工分摊的形式，各出50%，考虑到风险规避问题，我认为绩效奖金一开始尽量设定的低一点，等绩效体系比较稳定了再调整到合适的比例。

问题二：指标问题，前面也很多人讲了指标设计的问题，和方法，我就不赘述啦，我的观点是1，绩效指标，及其结果，不可能达到人人满意，完美的指标是不存在的，因为没有完美的人和完美的公司。2，指标尽量设定的的少，尽量与业绩挂钩，可以考虑直接用业绩考核或目标为导向的绩效考核，至于BSC之类的指标，个人不是很赞同，为什么？因为中国人做事本来讲究中庸之道，，BSC只会庸上加庸，感觉BSC之类比较适合个人主义倾向比较重的国外企业。同时要减少定性指标，不要做无谓的态度、能力之类的指标，要有明确的方向，不搞大综合。

问题三：绩效面谈，，，面谈的目的是什么？不是指出对方的不足，是引导和改进，所以，如果有条件和基础的公司，尽量可能给员工进行职业生涯设计，这样就很简单了，考核的目的是为了什么？为了改进，改进的目的是为了什么？为了你的职业生涯。基层员工的面谈可能不适合职业生涯，对他们的面谈，就要突出一个对比性，和上期绩效的对比，使之产生紧迫感

[ 本帖最后由 wsong0326 于 2008-7-28 17:37 编辑 ]

lilei

问题一

在当前中国企业员工职业态度面前,中、低层员工唯有与其薪资挂钩才能有效

fwb425839

我也是刚从学校毕业，刚刚从事绩效管理，在这里谈几点自己的看法：
1、对于你提到的第一个问题，可以设立绩效奖金。如果公司的薪酬体系设计的比较合理，可以以工资的30%左右为基数设置绩效奖金基数，再与员工的绩效考核得达成情况、出勤情况等结合。一般常用的公式是：个人绩效奖金=奖金基数×部门绩效得分百分率×个人人绩效等级奖励系数(即根据强制排序法对员工考核结果排序后，给优良中差各等级设定的奖励比例）×出勤百分比。另外，员工的年终奖也可与员工年度的绩效考核达成情况挂钩。
2、对于第二各问题，我不是很清楚你的意思，根据我的理解，应该就是出现的考核宽松化或严格化趋势，这一方面除了要对各考核责任人进行绩效管理方面的培训，提高其绩效管理技能水平；另一方面就是采用强制排序法，根据正态分布来划分员工的绩效等级。
3、对于绩效面谈，应该是由员工的直接上级来开展，主要是对员工本考核周期的绩效达成情况进行总结，达成共识，帮助员工不断进行改进，达到绩效提升的目的。同时，在面谈时可以安排下一考核周期的工作，发现员工的需求与支持。

[ 本帖最后由 fwb425839 于 2008-7-28 21:50 编辑 ]