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随意使用除名、开除等概念败诉案 聊斋案例：练广俊是广东某大型遍地产开发公司的员工，于1995年8月1日进入公司工作，合同期两年一签。到2007年8月30日,练广俊向公司提出书面请假,请假期限为2007年9月1日至2007年9月20日,请假期满后,练未返回公司销假，也没按期上班。2007年11月30日,开发公司以特快专递的方式送达信件给练广俊。信内通告知：练广俊的请假期限已于2007年9月20日到期，时至2007年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工40天（28个工作日），依据公司《员工手册》第三章第2条关于“职工连续旷工超过3天以上，视为自动离职”的规定，经研究，决定从2006年10月31日起对练广俊予以除名”。
练广俊签收了该通知，很快向区劳动争议仲裁委提请仲裁，要求开发公司支付经济补偿金、代通知金及某时段的加班费。区劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者作（除名）自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”；裁决开发公司应支付练广俊12个月的经济补偿金45277.08元。开发公司不服提起诉讼，人民法院认为：“由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为本案的审理依据”；法院最后驳回开发公司请求，维持仲裁委裁决。
老杨说法：本案中还有更精彩更值得用单位关注的节点：法院庭审本案时曾指出：“原告认为其《员工手册》上有规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持”。这段话相当精辟呵：用人单位依法制定的规章制度必须在主体合法、程序合法的基础上加上公示或告知劳动者；没有相应证明力的证据证实“员工已经知晓该规章”，依其解除职工劳动合同，极有可能被判为“违法解除”呵！
明知顾问：用人单位对职工实施开除、除名或予违纪辞退，最终都会以解除劳动合同的形式予以兑现。但是，开除、除名与违纪辞退的法律依据是不同的（详见本搏相关问答）。劳动合同法颁布并实施以后，劳动者严重违反人单位依法制定的规定制度或造成重大损失的，新法都已统一规范为解除劳动合同。如果用人单位非要用开除、除名的方法与概念，必需严格按相关法规规定的程序去做，否则很低容易被认定为“违法解除”。况且，对职工可予开除、除名的相关规定，已陆续被明令废止，顾问为此建议用人单位今后尽量不要使用开除、除名的概念。

lmiaofei

《国务院关于废止部分行政法规的决定》中，＜企业职工奖惩条例＞已被１９９４年７月５日中华人民共和国主席令第２８号公布的＜中华人民共和国劳动法＞、２００７年６月２９日中华人民共和国主席令第６５号公布的＜中华人民共和国劳动合同法＞代替。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２００８．１．１５

晓晖

有类似情况, 想请教诸位同仁,特快专递该员工拒收退回怎么办?是否可以作为解除劳动合同的依据?

晓晖

这个案例相当好,这样的问题极有可能在工作中碰到,  在人力资源相关工作中的用辞要多多注意的