第一次知道斯蒂芬•
•罗宾斯这个名字的时候是10年前，当时我读MBA时候的第一门课程是《组织行为学》，指定的首要参考书就是罗宾斯博士的Organizational Behavior （7th edition）。对于还从来没有完整地啃过一本英文原版书的我来说，这本大部头对我的下马威可真让我做好了“风萧萧兮易水寒，壮士一去不复还”的心理准备。但事后证明我的恐惧完全没有道理，因为我遇到了这样一位教授——在他的教材前言里，明确地把“趣味盎然”作为管理学教科书编写的五大原则之一。这就是为什么当很多朋友和同事征询我的意见的时候，我都愿意把罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》作为首选的第一本管理书籍来推荐。
无意中借到了手头这本《管人的真理》（The Truth About Managing People），翻看出版时间，才发现我错过这本好书已经5年了。按照当年MBA撰写报告的标准，三年以上的的出版物已属于过期范围，不得在参考资料中引用。对于我来讲，罗宾斯这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。而事实也证实了我的判断。这本有着恶俗的名字、装帧土气、只有211页的小册子使我产生一个无比恶毒的自私想法——巴不得没几个人读过。如果人人都研读罗宾斯博士的小册子而摒弃什么“执行”之类的流行垃圾，我们这些堂而皇之做管理教育的人恐怕就要去喝西北风了。
对于管理我们到底知道什么？什么证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简而言之，管人的最好方法是什么？罗宾斯博士从最重要的管理学研究中提炼出了63条行之有效的道理，你甚至马上就可以使用！书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，更没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理。这些远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。
在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。
下面谈谈几个我个人颇为欣赏的“大实话”：
一、 招聘聪明人
教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”（intelligent）、“机敏”（smart）紧密吻合；智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对；正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见；一般而言，更聪明的员工干得更出色。
这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐安、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。
二、 奖励你期望的绩效
罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
这听上去是不是荒唐到顶？但事实上仔细留意身边的企业制度，十有八九存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人？每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。
三、 经验很重要？错！
人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。
看到这些，再看看我们的人力资源部里那些自以为是专家的人，是不是感觉很搞笑？
四、 给热衷于团队精神的人泼一点冷水
团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1＋1＞2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应（social loafing）。
德国心理学家马克斯•瑞格曼（Max Ringelmann）的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2．5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。
对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会？
五、 小心“快速修理”
在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”（捷径）！
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。
我看到这里掩卷长叹，罗宾斯博士您手下留情吧，在这个初级阶段的人口大国，管理这口饭养活了多少人啊！您可不能赶尽杀绝啊！不过转念一想，值得欣慰的是，有几个人能看到博士的这本书呢？又有几个管理者认同这些？认同的里面又有几个人能运用到实际的管理工作当中？至少在现在这个浮躁的时代，我们大可高枕无忧。
最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面和他的其它“大部头”一样，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。摈弃了陈词滥调和夸夸其谈，没有时髦东西包装和诱惑，这本朴实无华的书有的只是帮助管理者洞察世界的真理，以及这种真理带来的快乐和成就感。
