syzj

很欣慰看到大家倾情相助，共同抵制违法违规行为！
支持知法、守法，维权的企业和公民！

基地

像楼主这样的情况涉及到新劳动合同法的一些条款，在目前新劳动合同法还普遍受质疑的情况下来维权是有一定的难度的，所以楼主要有充分的心理准备，毕竟我们是弱势群体，在论坛上我们说的再说，到头来终究只有你一个人面对诸多问题，所以你一旦决定要维权就一定要坚持到底。
另外提醒一下你，马上就要春节了，你要注意几个问题：
1、维权的时效性问题：你要先向劳动部门递交相关的材料让他们受理，过完春节后再继续，具体好像是在劳动争议发生起60日内必须要让劳动部门受理。
2、这个维权的过程可能要1到2个月，这一段时间你找工作可能是个问题。
3、准备相应的费用，除了交通及餐饮费用外，假如你要仲裁还要先交仲裁费（如果你胜诉了会退回的）、打印你单位的组织代码（仲裁要用的）等。
4、建议你最好找一些免费的有关劳动法方面的专家（律师）咨询一下，他们能给你更多更实际的帮助。

wing0007

很多公司都或多或少的存在违反新出台的劳动合同法的方面。
做为HR，有时候也很无奈，毕竟公司的制度政策变动不是那么快捷和容易的，我们是心有余而力不足。
而就我本人而言，是举双手赞成楼主拿起法律的武器维护自己的合法权益，让更多的公司认识到雇员的法律意识越来越强，违法成本也会越来越高。
只有这样，HR才会得到更多的关注，我们的工作才会更好的开展。
我相信楼主一定可以胜诉的。
期待你的好消息！

beyondgu

试用期可以随时让员工走人 ？？

今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”

孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”

本案中，
某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。

实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。

beyondgu

劳动者维权意识几大致命误区！！
现在是劳动争议的高发期,用人单位侵犯我们的合法权益的情况比比皆是,但是笔者在实践过程中，发现我们在举起法律之剑维护自己的正当权益之前往往犹豫不决,这是为什么呢?根据笔者的调查, 我们往往对劳动维权存在很多错误的认识,甚至是严重的错误认识,正是这些错误的认识,导致我们往往放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚.为了消除大家的种种错误的顾虑,更加有效地维权,笔者把自己的实践经验和思考与大家一起分享.
一. 误以为自己必须为自己的任何主张提供证据
我们知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上我们本身的弱势地位导致许多证据我们无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!
打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为我们的保护神,在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,我们提出自己的主张,法律并不要求我们自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明我们主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果.
根据劳动法的规定,我们提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:
(一)无故拖欠工资;
(二)克扣工资,例如乱罚款;
(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;
(四)不按照劳动法支付加班费;
(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;
同时,我们也不需要提供证据证明如下事实:
(一)自己的上班和加班时间,即我们没有收集和提供自己的考勤记录的义务;
(二)自己在用人单位的工作年限.
当我们认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒我们的主张,具体来讲就是:
(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资\克扣工资\低于当地法定最低工资标准支付工资\不按照劳动法支付加班费\不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有我们签名的工资表来反驳.
(二)如果用人单位否认我们的加班时间,或者认为我们的实际加班时间比我们主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓”合法有效的考勤记录”是指得到我们确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和我们签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了我们的加班时间的电脑考勤记录和没有我们签名的工卡,我们认为对自己不利的,完全可以否认.
(三)如果用人单位否认我们的工作年限,必须提供有我们签名的入职申请表.
(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度\该规章制度的内容是合法的\该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过\该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过我们该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月我们的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该我们确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.
二. 误以为用人单位可以任意找个借口解雇自己
很多时候,我们认为,用人单位处于强者地位, 如果我们不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇我们,所以,导致我们在日常工作中对用人单位对我们的剥削不敢反抗,例如,在我们已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.
那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有我们自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能解除劳动关系,否则我们可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向我们支付解除劳动关系经济补偿金：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的;
（五）我们患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    （六）我们不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
    （七）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
（八）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
用人单位即使以上述理由解雇我们,也必须满足法律规定的条件,否则就是非法的,并不像很多我们想象的那样,用人单位可以随意解释上述条款,具体来讲:
(一)用人单位按照上述第（一）项解除劳动关系的,必须满足如下条件:
1.用人单位事先存在通过民主程序制定的关于相应岗位的录用条件的规章制度,所谓“通过民主程序制定”，就是通过职工大会或者职工代表大会通过;
2.该录用条件必须是合法的,即不能违反法律和行政法规;
3.单位有证据证明我们不符合该录用条件,要满足该规定,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反该规定,就有记录并得到该我们事实上认可该事实确实存在的程度.
(二)用人单位按照上述第（二）项解除劳动关系的,必须满足下列条件:
1.该单位的规章制度是合法的（同上）;
2.有证据证明该单位的规章制度是通过合法程序制定的（同上）;
3.有证据证明该单位的规章制度向我们全体劳动者公布了,例如有我们确认的”已经阅读该规章制度”的签名；
4.我们违反该制度达到了”严重”程度,这个可根据《企业职工奖励条例》认定。
(三)用人单位按照上述第（三）项解除劳动关系的,必须满足下列条件:
1.单位有证据证明我们严重失职，营私舞弊,要满足该条件,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反规定,就有记录并得到我们事实上认可该事实确实存在的程度;
2.该单位对什么是“对用人单位利益造成重大损害”有明确的规定,如果单位和我们对该规定的合理性发生争议时,由仲裁委员会或者法院认定该规定是否合理;
（四）用人单位按照上述第（三）项解除劳动关系的,必须满足下列条件:
1.我们患病或者非因工负伤了;
2.医疗期满;
3. 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作.
(五) 用人单位按照上述第（六）项解除劳动关系的,必须满足下列条件:
1.企业就该员工的工作岗位有岗位职责描述；
2.该岗位职责描述不能违反法律和常理；
3.有证据证明该员工不符合该岗位职责描述中的具体部分；
4.如果满足上述三点，单位还必须首先安排该员工培训或者调整其工作岗
位；
5.只有在调整工作岗位后，该员工还无法胜任的情况下，单位才能解雇他。
注意：以员工无法胜任工作为由解雇的，必须支付解除劳动关系经济补偿金。
(六)上述第（七）项中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的客观情况(单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的)。
     (七)用人单位按照上述第（八）项解除劳动关系的,单位必须有证据证明单位确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,同时还必须按照下列程序进行:
    1.提前三十日向工会或者我们全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3.将裁减人员方案征求工会或者我们全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者我们全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
还需要注意的是,单位即使有证据证明它确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,在如下情况下也不能解雇如下我们:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
三.维权成本高
   我们不得不承认,如果通过仲裁程序解决劳动争议,在广东地区成本确实比较高,在广东地区,只要涉及金钱,申请仲裁至少得垫付520元,加上由于基层的劳动管理站的人人皆知的原因,使有些我们明显会胜诉的案件败诉,在随后的诉讼中,法院往往又不支持我们要求单位承担仲裁费的请求, 导致我们垫付的仲裁费无法收回.这样一来,客观上增加了我们的维权成本,阻止了我们的行动.尽管<<广东省劳动争议仲裁收费管理办法>>本身的合法还有待商榷.
但是,根据于2007年3月1日生效的<<广东省劳动争议仲裁费减免缓实施办法>>的规定,如果我们经济确实困难的,可以申请减免或者缓交仲裁费,减免幅度有的达到了百分之百,所以,如果我们存在该办法规定的情形,可以申请减免或者缓交仲裁费,从而降低自己的维权成本.
即使,不存在经济困难的情况,我们还是可以通过劳动其他程序来降低成本,这个程序就是申请劳动监察.因为根据法律规定,劳动监察部门处理劳动违法行为是不能收费的.
另外，根据本人的实践经验，我们已经有办法成功地绕过仲裁委员会，向法院提起诉讼。这样我们就不用垫付任何仲裁费了。
(四)维权时间长
   根据现行法律,一个劳动纠纷,如果走完全部程序的话，时间确实比较长,但是,并不是每一个案件都必须走完所有的程序,有很多案件往往在仲裁阶段就最终结案了.即使要走完所有程序,有何妨呢?因为只要你委托了专业人士,在办理好委托手续和提供完相关证据后，绝大部分的事情就是该专业人士的事情了,你不必事事躬亲的.如果大家能够团结一心的话，一起采取行动,不但会节省很多服务费并且由于政府部门的重视,案件也会很快得到解决.
(五)劳动部门应该主动查处用人单位的违法行为
我们很多人认为,既然劳动部门是维护我们的合法权益的国家机关,劳动部门就应该主动查处用人单位的违法行为.所以,我们很多人在平时不去学习劳动法,而是热衷于无聊的电脑游戏或者在街上闲逛,或者坐在电视机前用冗长的肥皂剧消磨时光.在自己的正当权益受到用人单位的侵犯的时候,仍是不主动的学习劳动法和采取行动,而是一味地寄希望于劳动部门的大驾光临,当左等右等,不见劳动部门的行动时候,就开始埋怨起劳动部门来了,而不知道怎样面对劳动部门的不作为,最后往往就是不了了之,在随后的日子里,面对用人单位的违法行为,也就见怪不怪了,便得顺从了.
根据法律规定,劳动部门确实有义务监督用人单位遵守劳动法的情况,但是,劳动法的权益毕竟是民事权益,属于我们自己的权益,与他人或者国家利益关系不大,所以,大多数情况下，还是要我们自己去主张自己的权益,并采取有效的措施,预防劳动部门的不作为,只有这样,劳动部门才会被迫行动起来,保护我们的正当权益.
（六）碍于情面
　　　我们有些人是和老板一起创业的，当时同甘共苦，现在企业发达了，却被老板也各种名义干掉了，心里很不是滋味，很想讨个说法，但是碍于以前的情面，往往主动放弃了维权；有的人，是自己的亲戚朋友还在企业里面，为了不给他们今后添麻烦，面对企业肆意侵犯自己的利益，选择了忍耐．这样的想法情有可原，但是确实没有必要的．试想一想，自己作为企业的元老，为企业的生存和发展做出了多大的贡献，现在企业飞黄腾达了，却对我们举起了屠刀，这样的企业这样的老板值得原谅吗？自己的亲戚朋友在这个企业里面工作，依照法律规定企业是不能以他们的亲戚朋友的行为为难他们的，否则就要承担法律责任．但是在劳动力市场供大于求的情况下，为了自己亲戚朋友的饭碗，这样做也是无奈．
总之,只要我们我们自己平时注意学习劳动法及其维权技巧,平时注意收集证据,并且团结一致,我们的劳动维权之路就会越走越宽,越走越简单.
不要再沉迷于无聊的肥皂剧了!你在电视机面前越陶醉,黑心老板对你的剥削就会越重!即使你在电视机面前被那千篇一律只有天堂才会有的情节涕泪横流,黑心老板也不会减轻对你的剥削,即使你在电脑游戏里面可以过五关,斩六将,如果你是一个弱者，就逃脱不了被剥削的命运!!
难道现在我们被剥削的还少吗?
劳动是一切价值的源泉.劳动,只有劳动创造了一切!
从来就没有救世主,从来就没有上帝,解救自己的只有靠自己!!当然你可以认为自己生活的很惬意.

beyondgu

四、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金？
    《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。
五、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿？
    《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。
六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法
    《劳动合同法》第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢？举例说明如下：
    案例、小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
    问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？
    答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2000年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
    问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
    答：公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000年7月1日至2008年12月31日的工作年限（9年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为10个月×月工资（2007年度月平均工资），支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。

beyondgu

可省去仲裁费的劳动争议处理新方法-“架空仲裁”
仲裁程序是劳动争议案件的前置程序。仲裁申请应自劳动争议发生之日起60日内提出，超过仲裁申请期限又无正当理由的，其诉请将得不到法院的支持。而实践中，当事人可以故意不在申请期限内提出申请，却在仲裁部门决定不予受理后提起诉讼，并提出其未按期申请的正当理由，由人民法院进行审理，从而避开了仲裁部门的实体处理，我们将这种情况称之为“架空仲裁”。  
“架空仲裁”进行诉讼的新方式主要分如下步骤进行：   
1.向劳动部门投诉，但并不真正要求劳动行政部门处理。劳动者在劳动争议发生之日起的60日内通过特快专递的形式，向劳动行政部门邮寄投诉信，举报用人单位拖欠工资或其他违法行为，并保留邮寄详情单。劳动行政部门收到投诉信后，即立案受理，交由其劳动监察部门负责处理。但是，当劳动行政部门按投诉信上所署的投诉人联系地址，通知劳动者到劳动部门处理投诉事项时，却因投诉信所署的联系方式无效而无法处理，有时即使联系到劳动者，劳动者也不去劳动行政部门配合处理，导致该投诉成为无效投诉。待超过60日的仲裁时效后，劳动者遂向劳动仲裁委员会提起申诉.   
2.申请仲裁时隐瞒向有关部门投诉的情况，误导仲裁机构按其超过仲裁申请期限处理。因劳动监察机构与劳动争议仲裁委员会是两个相互独立的机构，故劳动仲裁委并不掌握劳动者向劳动行政部门投诉的情况。当劳动者到劳动仲裁委申诉时，他们不主动提交其已向劳动部门投诉的材料，导致劳动仲裁委在审查立案材料时，不知道劳动者已向劳动部门投诉（可致申诉时效中断），则以仲裁申诉超过60日的申请期限为由驳回劳动者的申诉。   
3.向人民法院提起诉讼时披露投诉信息，迳行要求人民法院进行裁决。按照法律规定，劳动者持劳动仲裁委不予受理通知书，即可进入诉讼程序。一旦案件进入诉讼阶段，劳动者又拿出其向劳动部门邮寄投诉信的邮寄详情单，以证明自己已在劳动争议发生之日起60日内进行了投诉，可以产生仲裁时效中断的法律后果。因此，法院须对案件的实体问题进行审理。

bbcsz

学习啦

hongliang0121

很支持5#版主的意见！！！坚持努力就是胜利！

ppqyu

学习中，很有启发，

uangh

劳动仲裁部门看的是证据,支持chenj111的说法!没有证据,劳动仲裁部门是不会受理的!年前,我的一位做销售的朋友,被解雇就没拿到应得的提成,损失惨重!原因是她不能提供提成的依据!看样子,只有落实到纸上,才有说服力啊!

uangh

新劳动法刚刚上市,也存在监管力度问题!而且各个地方的情况都不一样,在执行上也没有那么乐观!维权也是要付出代价的!时间,金钱,劳心劳神也不见得能得到自己想要和结果!
但是,总得有维护自己正当权力的意识才行!
坚持吧!希望能够听到你的好消息啊!

jellybean2

还是要继续上班，同时沟通或者仲裁。虽然仲裁时需要企业举证，自己也要有据可依。如果公司不正规，是可以做手脚去掉你的上班记录之类的东西。上面的朋友们已经提示收集一些资料能证明自己上班的（工资单、员工卡）。另不要不去上班以免扯上旷工，哪怕坐在那里。注意让你签收的书面文件的措辞。不要自己写离职申请。
在2008年1月1号新劳动法出来之前，这种情况我认识的朋友也碰到过，老板把她办公桌的电脑都收了，但是后面还没有去仲裁就获得了赔偿金的，包括补缴保险。只要老板不要求，我们做人事的何必跟法律过不去。毕竟守法是很重要的。
过程比较煎熬，但是坚持才能不损害自己。

jellybean2

另补充一句，冲动是魔鬼。千万别被老板或他人的话误导而生气。冷静会带来人格魅力。挑战一下自己，会有想像不到的收获。

qiaoqun

新法让我国的劳动者，走出了一步，我们公司已经开始改革了，废除了许多不合法的制度，作为ＨＲ真的很开心，让企业健康发展，劳动者开心工作．