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同工同酬，选择派遣机构的试金石？

随着《劳动合同法》实施日期的临近，媒体关注进一步掀起热潮。《南方周末》、《新京报》等纸媒以及天涯等网络媒体都在快速跟进，报道、讨论相关话题。在《南方周末》大肆篇幅报道“劳务派遣的非正常繁荣”之后，《新京报》也将目光投向了新法下的劳务派遣工，报道称劳务派遣工将于正式工同酬。
派遣工与正式工同酬意味着劳务派遣这种用工方式将会被更多劳动者接受。北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长柏澜称，劳动合同法实施后，被派遣的劳动者派到用工单位后，将享有同工同酬的权利。如用工单位未设立与被派遣劳动者同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定薪酬。这一消息对劳动者来说是个利好消息，而相反，劳动合同法对于劳务派遣的严格规定，对于派遣公司和使用派遣员工的用工单位都是挑战。
目前，在中国大约有2500万人使用劳务派遣这种用工方式，在北京也有70多万职工被派遣到各个行业。但是在新法实施前的劳务派遣行业鱼龙混杂，劳动者权益频频受到侵害，劳务转派遣、再派遣问题非常严重，柏澜指出劳务派遣中存在着突出问题，一是劳动关系空壳化，二是同工不同酬。而在即将实施的劳动合同法中，对劳务派遣公司的资质、派遣公司与用工单位的具体义务和责任，包括同工同酬等，都做了明确规定。这就意味着，劳动者与用工企业在选择派遣公司的时候，要擦亮眼睛。因为新法的诸多规定把一些不合格的劳务派遣公司挡在法律允许之外，而这些不合格的劳务派遣公司在新法下，将会给用工企业诸多麻烦，甚至是风险。
那么，企业和劳动者如何选择安全的派遣公司呢？或者说，什么样的派遣公司让企业放心、让劳动者的权益也得到保障呢？针对这个问题，易才集团人力资源研究中心主任翟继根据劳动合同法相关规定总结了六条标准：派遣公司的“资格”、“品牌实力”、“经营规模”、“网络区域覆盖”、“专业能力”以及“服务意识”的标准。
在新法的第五十七和第五十八条明确规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”这对劳务派遣机构的资质提出了挑战，一些小中介、小机构也将退出派遣行业。
另外，劳动合同法中关于“连带责任”、“至少两年的固定期限合同”、“禁止劳务转派遣、再派遣，包括派遣公司之间的转派遣、再派遣”等对派遣公司经营能力、品牌实力、专业能力、服务意识提出了很大的挑战。而倘若未能应付这些挑战，带来的风险将直接影响到用工企业，因为新法规定了连带责任。作为普通劳动者来说，当发生劳动争议时，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的公司。翟继满表示，2006年的徐延格诉肯德基就是一个典型案例。因此，从企业用工的角度来看，选择知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。企业选择派遣公司不当，就相当于丢出去一个手雷换回一个炸药包，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。
一个“连带责任”就把用工企业和派遣机构绑在了一起，用工企业必须谨慎选择值得信赖的品牌。在当前的派遣行业里，品牌经营仍然比较弱。中智、FESCO等虽说成立较早，但在新法下仍然捉襟见肘。易才集团凭借与劳动合同法相关立法机构的合作，抢占了先机。目前，在全国建立60多家垂直分支，有庞大的运营网络，并实行统一管理、统一标准、统一服务，这为前文提到的“同工同酬”提供了条件。
劳动合同法对同工同酬的规定，他所指向的不仅是新法对劳动者的保护，也是对派遣公司的挑战，在某种程度上说，他将使得整个派遣行业更加规范，整个行业的退出机制也将更加完善。换句话说，一个派遣公司能否按照劳动合同法所规定的实行派遣工与正式工同酬，以及上述所说的“翟六条”，将成为选择派遣公司的试金石。

Inter_HR

派遣员工与企业员工的同工同酬是发展的必然趋势，但是要做到同工同酬劳务派遣的使用作用和效果就不明显了，存在的优势只剩，比如：用工灵活、规避劳动合同法。。。。从人力资源发展的战略上说的话，应该在这方面打“擦边球”，因为同工同酬法律没有明确的定义，并且法律取证也很难。这方面说的话，对劳务派遣的使用没有任何影响。

马尾巴乔

我们单位目前是这样做的：用同一套工资制度，只是劳务人员的岗位等级和正式职工不一样，这样可以吗？

子月飞

您这种做法我们也在用，也是不太清楚其合法性

理~情

其实只要被派遣员工自身同意就一般没问题
但是，像IT行业里面的人可能会有点反响


派遣 这个事情对企业来说还是非常有利的，
就是要看这个员工本身同不同意

对企业凝聚力还是影响比较大的

金点

劳务派遣公司何去何从。。。焦急等待结果。。。

easonliow

同意楼上说的   很难举证！